Z世代部下との会話が噛み合わない、指導したいのにパワハラが気になって踏み込めない。『Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司』は、若手の扱い方を手早く教える本ではなく、上司側の努力がなぜ届かないのかを見直す本です。
この記事では、本書の要点や章の流れ、読んで印象に残った論点、実践に移すときの注意点まで整理します。読み進めることで、この本が自分の悩みに合うか、購入前に判断しやすくなるはずです。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司』は、Z世代部下とのズレを「若手の問題」として片づけず、上司側の見方や関わり方から見直すための本です。若手を思い通りに動かすテクニック集というより、上司が真摯に学んでいるのに、なぜその努力が部下に届かないのかを整理する本だと考えると分かりやすいです。
本書の中心にあるのは、Z世代を正しく理解しながら、部下も上司も過ごしやすい関係性を築くことです。「嫌われる上司」は単に性格が悪い上司ではなく、部下から「この人には言っても無駄」と見切られてしまう状態を指しています。
向いている人
この本が特に向いているのは、Z世代部下との会話や指導に悩んでいる管理職・リーダーです。仕事の意味を聞かれて戸惑う、指示が思うように伝わらない、若手がすぐ辞めてしまうと感じている人には、かなり自分ごととして読める内容です。
また、傾聴や評価、多様性、心理的安全性といった言葉を学んでいるのに、現場ではうまくいかないと感じている人にも合っています。本書は、知識を持っているかどうかではなく、それが若手にどう受け取られているかまで見直そうとするため、管理職研修や若手育成に関わる人事担当者にも使いやすい一冊です。
向いていない人
一方で、Z世代について統計や学術的な分析を深く知りたい人には、少し期待と違う可能性があります。本書は世代論を細かく研究する本というより、職場で若手と向き合う上司のための実務寄りの本です。
また、部下を思い通りに動かす方法や、すぐ使える説得テクニックだけを求めている人にも向きません。Z世代を一括りにして「こう対応すればよい」と決めつける本ではなく、上司自身の成功体験や価値観を点検する読み方が求められます。
先に結論（買う価値はある？）
Z世代部下との関係に悩んでいて、「最近の若者は」と言いたくなる前に自分の関わり方を整理したい人には、読む価値があります。理由は、本書が上司を一方的に責めるのではなく、上司の努力が空回りしてしまう構図を扱っているからです。
タイトルは少し強めですが、中身は若手に迎合する本ではありません。カリスマ上司を目指すのではなく、困ったときに相談される関係をどうつくるかを考える本です。若手育成に疲れている人ほど、責められるためではなく、いったん立ち止まって関係性を見直すために手に取るとよいでしょう。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
本書の重要ポイントは、まず「Z世代部下とのすれ違いを、若手だけの問題にしない」ことです。職場で若手が何を考えているのか分からない、仕事の意味を聞かれて困る、パワハラを恐れて指導しづらい。そうした悩みを入口にしながら、本書は上司側の前提や成功体験、価値観の押し付けが関係悪化につながる可能性を整理していきます。
次に、「嫌われる上司」という言葉を、単なる好き嫌いではなく、部下から見切られてしまう状態として扱っている点です。自分の成功体験を信じすぎる、価値観を押し付ける、業績だけを重視する、丸投げする、理不尽に振る舞う。こうしたタイプを通して、上司世代とZ世代のズレがどこで起きるのかを見える形にしています。
三つ目は、傾聴・評価・多様性・心理的安全性といった学びが、現場では必ずしもそのまま機能しないことに踏み込んでいる点です。本書は、知識として知っているかどうかではなく、それが部下にどう受け取られているかまで含めて考える必要があると促します。ここが、単なるZ世代解説本とは少し違うところです。
著者が一番伝えたいこと
著者が一番伝えたいのは、Z世代部下を一方的に変えようとする前に、上司自身の見方や関わり方を見直す必要がある、ということです。本書は冒頭で、上司が若手理解のために学び、真面目に向き合っていることを認めています。それでも、その努力が若手に届かず、結果として「この人には言っても無駄」と受け取られてしまう。そのズレを放置すると、上司個人への不信が、会社への不信にもつながっていくという問題意識があります。
ただし、本書が求めているのは、Z世代に迎合することではありません。「嫌われない上司」とは、圧倒的に優秀なカリスマ上司ではなく、部下も上司も過ごしやすい関係を築ける人のことです。困ったときに相談される関係をつくるには、若手を決めつけず、上司側も自分の前提を更新する必要がある。これが本書全体を貫く主張です。
読むと得られること
この本を読むと、Z世代部下との関係で起きている違和感を、感情論ではなく整理して見直せるようになります。「最近の若者は」と一般化する前に、自分の期待や伝え方、指導の前提を点検する視点が得られます。特に、仕事の意味や目的をきちんと伝えられているか、自分の成功体験を今の若手にそのまま当てはめていないかを考えるきっかけになります。
また、傾聴や評価を学んでいるのに関係が良くならない人にとっては、実践のズレを見直す材料になります。話を聞いたつもり、褒めたつもり、配慮したつもりで終わらせず、それが相手にどう届いているかまで考える。そこまで踏み込むことで、若手を動かすテクニックではなく、相談される関係をつくる方向に意識を向けられます。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、いきなり「Z世代にはこう接しましょう」と方法論に入るのではなく、まず上司世代とZ世代の前提の違いを整理するところから始まります。そのうえで、Z世代がどんな時代を見てきたのか、仕事や会社、コミュニケーションをどう捉えているのかへ進みます。
中盤では、上司側の行動パターンに焦点が移ります。成功体験の押し付け、価値観の固定、丸投げ、理不尽さなど、若手とのすれ違いを生みやすい上司像を分類しながら、自分の関わり方を点検できる構成です。終盤では、傾聴・評価・適応力などを学んでいるのに現場でうまくいかない理由へ踏み込みます。
大見出し目次（短い目次）
- 第１章 「Ｚ世代」と「上司世代」
- 第２章 Ｚ世代の「正しい」を理解せよ
- 第３章 Ｚ世代に嫌われる上司のタイプ
- 第４章 学んだことがうまくいかない！
各章の要点
第1章は、本書全体の土台になる章です。Z世代を「最近の若者」という一言で片づけるのではなく、上司世代との前提の違いを整理し、なぜ今その理解が必要なのかを確認していきます。
第2章は、Z世代側の感覚を理解する章です。仕事への向き合い方、会社に求めるもの、仕事の進め方、コミュニケーションの感覚が扱われるため、第3章以降で上司側の行動を見直すための橋渡しになります。
第3章は、本書の中でも自分ごと化しやすい章です。若手から距離を置かれやすい上司のタイプを通じて、上司側の成功体験や価値観、指示の出し方がどこでズレるのかを点検できます。
第4章は、本書の読みどころのひとつです。傾聴、評価、多様性、心理的安全性といったテーマを知っているのに、なぜ現場でうまくいかないのかを扱います。単に知識を増やすのではなく、若手にどう受け取られているかまで考える章です。
忙しい人が先に読むならここ
時間が限られている人は、まず第3章から読むとよいでしょう。ここでは、上司世代とZ世代のすれ違いが具体的なタイプとして整理されているため、自分の行動を振り返りやすくなっています。若手との会話が噛み合わない、指示が伝わらないと感じている人には、最初に読む意味があります。
次に読むなら第4章です。傾聴や評価を学んでいるのに、なぜか関係がよくならないという悩みがある人には、この章が特に役立ちます。知識としてのマネジメントではなく、現場での受け取られ方まで見直す流れになっているため、実践上のズレに気づきやすい章です。
その後で第1章・第2章に戻ると、Z世代理解の前提が整理されます。最初から順番に読むのが自然ではありますが、すでに若手育成の現場で困っている人は、第3章・第4章で課題をつかみ、前半で背景を補う読み方も合っています。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
読んでいて強く残ったのは、この本がZ世代部下の扱い方を手早く教える本ではなく、上司側の努力がなぜ若手に届かないのかを見直す本だという点です。タイトルだけ見ると、Z世代に嫌われないためのテクニック集のようにも見えますが、実際には世代間の対立を煽るよりも、上司と部下のあいだに生まれているズレを整理する内容になっています。
特に印象的だったのは、上司を一方的に責める書き方ではないことです。本書は、上司も若手を理解しようと学び、真剣に向き合っているという前提を置いています。それでも、部下からは「言っても無駄」と受け取られてしまうことがあり、その積み重ねが会社への不信にもつながっていく。この見方には、現場の悩みをかなり実務的に捉えている印象がありました。
構成面では、第3章と第4章が特に残りました。第3章では、成功体験を信じすぎる上司、価値観を押し付ける上司、丸投げしてしまう上司など、若手から距離を置かれやすいタイプが整理されています。さらに第4章では、傾聴や評価、多様性、心理的安全性を学んでいるのに、なぜ現場で空回りするのかに踏み込んでおり、単なる知識確認で終わらないところが読みどころだと感じました。
すぐ試したくなったこと
読んでまず試したくなったのは、自分の成功体験を若手にそのまま当てはめていないかを見直すことです。本書は、Z世代部下との関係悪化を若手側だけの問題にせず、上司世代の価値観や指導観とのズレとして考えています。だからこそ、「自分は正しいことを言っているつもり」でも、相手には押し付けや古い前提として伝わっていないかを確認したくなります。
また、傾聴や共感、褒めることを形式的にやっていないかも振り返りたくなりました。第4章では、傾聴・評価力・適応力といった、上司がすでに学んでいそうなテーマが扱われています。話を聞いているつもり、配慮しているつもりでも、相手との関係性ができていなければうまく機能しない。その視点は、管理職向けの一般的なスキルを見直すきっかけになります。
さらに、部下との関係改善を「若手のため」だけでなく、上司自身の働きやすさにつながる課題として捉える点も実践しやすいと感じました。嫌われない上司とは、部下に甘い人でも何でも受け入れる人でもなく、部下が相談でき、必要な指摘も届きやすい関係をつくれる人です。そう考えると、若手との向き合い方は負担ではなく、仕事を進めやすくするための土台として見直せます。
読んで気になった点
気になった点を挙げるなら、Z世代について統計や学術的な分析を深く知りたい人には、少し期待と違う可能性があるところです。本書は、世代論そのものを細かく研究する本というより、若手との関係に悩む上司が、現場での関わり方を見直すための実務寄りの本です。Z世代の特徴を広く知りたい人よりも、部下との接点で困っている人のほうが合いやすいと思います。
また、「Z世代はこういう人たちだ」と単純に整理したい人にも、読み方には注意が必要です。本書にはZ世代を理解する章がありますが、全体としては若手を一括りに断定するより、上司側の見方を更新する方向に重心があります。分かりやすい答えだけを期待すると物足りなく感じるかもしれませんが、若手育成に疲れている人が立ち止まって自分の関わり方を見直す本として読むと、得られるものは大きいはずです。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
この本は、読んで終わりにするよりも、日々の部下との関わりを少しずつ見直すために使うのが合っています。大きく変えようとするより、まずは「自分の前提が相手にどう届いているか」を確認するところから始めると実践しやすいです。
- 部下に対して「最近の若者は」と考えそうになったら、自分の期待を一度言語化する。
- 指示を出す前に、その仕事の目的や意味を自分の中で整理してから伝える。
- 自分の成功体験を、今の若手にもそのまま当てはめていないか振り返る。
- 「聞いたつもり」「褒めたつもり」で終わらず、相手の反応まで確認する。
- パワハラを恐れて何も言えない状態になっていないか、指導の目的を見直す。
- 仕事を任せるときは、丸投げになっていないか、期待する範囲を確認する。
- 部下に相談される関係をつくるため、普段の言い方や受け止め方を点検する。
- 若手に合わせる部分と、会社として大事にしたい価値観を分けて考える。
最初から全部を変えようとすると負担が大きくなります。まずは「仕事の目的を伝える」「自分の前提を疑う」のどちらか一つから始めるだけでも、本書の読み方としては十分実践的です。
1週間で試すならこうする
Day1は、最近うまく伝わらなかった指示や会話を一つだけ思い出し、どこでズレたのかを書き出します。相手の問題にする前に、自分の期待や説明が明確だったかを確認します。
Day2は、部下に任せる仕事を一つ選び、目的・背景・任せる範囲を短く整理してから伝えます。手順だけでなく、なぜその仕事が必要なのかを入れるのがポイントです。
Day3は、会話の中で「聞くこと」を意識します。ただ話を聞くだけで終わらせず、相手が何を気にしているのか、どこに不安があるのかを確認する日にします。
Day4は、評価や褒め方を振り返ります。褒めた事実だけで満足せず、それが相手にとって納得しやすい伝え方だったかを見直します。
Day5は、自分の成功体験を押し付けていないかを点検します。過去にうまくいったやり方が、今の部下にもそのまま通じるとは限らないという前提で振り返ります。
Day6は、指導を避けすぎていないかを確認します。パワハラを恐れて必要なことまで言えなくなっていないか、注意や助言の目的を整理します。
Day7は、1週間で気づいたズレを一つに絞り、次週も続ける行動を決めます。大きな成果を急ぐより、「相談される関係」に近づく小さな変化を続けることを目標にします。
つまずきやすい点と対策
まずつまずきやすいのは、Z世代を理解しようとして、逆に「Z世代はこういうもの」と決めつけてしまうことです。本書は若者を一括りにして攻略する本ではなく、上司世代とのズレを見直す本です。実践するときは、世代名で判断するより、目の前の部下が仕事や会社に何を求めているのかを一つずつ確認するところから始めるとよいです。
次に起こりやすいのは、傾聴や共感、心理的安全性を「やっているつもり」で終わらせることです。話を聞いた、褒めた、意見を促したという行動だけで満足すると、かえって空回りする可能性があります。まずは、行動したかどうかではなく、その後に部下が相談しやすくなったか、必要な話がしやすくなったかを見るほうが小さく始められます。
もう一つは、嫌われない上司を「部下に甘い上司」と誤解することです。嫌われないことを優先しすぎると、必要な指摘まで避けてしまい、結果的に仕事が進みにくくなります。最初は、すべてを受け入れようとするのではなく、相手を理解したうえで伝えるべきことをどう伝えるかに絞ると、実践しやすくなります。
最後に、若手との関係がうまくいかない理由をすぐに他責に戻してしまう点にも注意が必要です。「最近の若者だから」と考えると、自分の行動を見直す機会がなくなります。うまくいかなかった場面があったら、相手の問題だけでなく、自分の説明、タイミング、前提の置き方にズレがなかったかを一つだけ確認するのが現実的です。
比較｜似ている本とどう違う？
まず違いを一覧で整理
『Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司』は、Z世代部下との関係がうまくいかない理由を、上司側の前提や関わり方から見直す本です。似たテーマの本でも、教え方を学びたいのか、フィードバックを深めたいのか、関係性のズレを整理したいのかで選ぶ本は変わります。
| 本 | 重心 | 向いている人 |
|---|---|---|
| 『Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司』 | 上司側の前提と関係性のズレ | 若手との会話や指導が噛み合わない管理職 |
| 『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』 | Z世代への教え方・育成方法 | 若手への具体的な教え方を知りたい人 |
| 『増補改訂版 フィードバック入門』 | 評価・フィードバックの実践補強 | 部下の成長につながる伝え方を深めたい人 |
『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』との違い
本書は、Z世代への「教え方」そのものに入る前に、上司と部下のあいだでなぜズレが起きるのかを整理する本です。上司が若手を理解しようとしているのに、その努力が届かず、関係が悪くなっていく流れに焦点を当てています。一方で『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』は、同じZ世代部下との関わりを扱いながら、より教え方や育成方法に寄った本です。
若手との関係がこじれる原因をまず見直したいなら、本書のほうが合っています。すでにZ世代との前提の違いはある程度理解していて、日々の指導や育成の進め方を具体的に学びたいなら、『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』を選ぶとよいでしょう。
『増補改訂版 フィードバック入門』との違い
本書は、Z世代部下との関係づくりを広く扱い、その中で傾聴や評価がうまくいかない理由にも触れています。特徴的なのは、傾聴や評価を学んだ上司が、なぜ現場で空回りしてしまうのかまで扱う点です。一方で『増補改訂版 フィードバック入門』は、本書の中でも特に「評価力」やフィードバックに関わる部分を、さらに実践的に補強したいときに比較しやすい本です。
若手との関係性全体を見直したい人には、本書が向いています。反対に、すでに課題が「伝え方」「評価の仕方」「成長につながるフィードバック」に絞られているなら、『増補改訂版 フィードバック入門』のほうが目的に合いやすいです。
迷ったらどれを選ぶべき？
- 若手との関係のズレを整理したい：『Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司』
- Z世代への教え方を知りたい：『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』
- フィードバックを深めたい：『増補改訂版 フィードバック入門』
本書を選ぶべきなのは、Z世代部下との関係で「自分は頑張っているのに、なぜ伝わらないのか」と感じている人です。若手を動かすテクニックだけを求めるより、まず自分の成功体験や価値観、指示の出し方を見直したい人に向いています。若手育成の前に、上司側の見方を整理する一冊として読むと、他の育成本やフィードバック本にもつなげやすくなります。
著者はどんな人？｜この本の信頼性を確認する
著者プロフィール
加藤京子氏は、H・Rサポート代表として活動する社会保険労務士です。大学のフランス文学科を卒業後、総合商社の日商岩井株式会社、現在の双日株式会社に勤務。1998年に社会保険労務士資格を取得し、2000年に独立開業しています。研修業務にも継続的に携わり、部下育成の相談・面談、管理職選抜・昇格審査、人材アセスメントなどの領域で活動してきた著者です。
著者の経験が本書にどう活きているか
本書のテーマである「Z世代部下と上司のすれ違い」は、著者の社会保険労務士としての活動や、管理職・部下育成領域での経験とつながっています。特に、現場の管理職や人材育成の相談に関わってきた経歴は、上司側の悩みを一方的に責めずに扱う本書の立場に反映されています。
本書が扱うのは、Z世代の特徴を説明するだけの話ではありません。若手を理解しようと学んでいる上司が、なぜ現場では空回りしてしまうのか。傾聴や評価を学んでも、なぜ部下との関係がよくならないのか。こうした実務上のズレを扱う点に、研修講師や人材アセスメント領域で活動してきた著者の経験が活きています。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
本の大枠を知りたいだけなら、要約だけでも「Z世代部下とのズレを、上司側から見直す本」という位置づけはつかめます。購入するか迷っている段階でも、向いている読者や章の流れを確認すれば、ある程度判断しやすい本です。
ただし、実際に若手との関係を見直したい人は、本文まで読んだほうがよいです。本書は、単に「Z世代はこういう人」と説明するだけでなく、上司の成功体験や指導観がどこで空回りするのかを段階的に整理しています。自分の言動を点検するには、章ごとの流れを追うほうが役立ちます。
初心者でも読める？
若手社員との接し方に悩んでいる上司やリーダーなら、初心者でも読みやすいタイプの本です。テーマはマネジメントや部下育成ですが、出発点は「若手が何を考えているかわからない」「指導の仕方に迷う」といった現場の悩みなので、専門書として構えすぎる必要はありません。
一方で、傾聴・評価力・適応力・心理的安全性など、管理職向けの言葉も出てきます。これらを深く理論的に学ぶ本というより、学んだはずのスキルがなぜ現場で機能しないのかを見直す本として読むと入りやすいです。
どこから読むべき？
基本的には、最初から通読するのが向いています。序盤でZ世代と上司世代の前提を整理し、中盤で嫌われる上司のタイプを見える化し、終盤で学んだことが現場で機能しない理由へ進む構成だからです。
忙しい人は、まず第3章と第4章を優先するとよいでしょう。第3章では自分の行動パターンを点検しやすく、第4章では「話を聞いたのに」「褒めたのに」うまくいかない理由に触れられます。そのうえで、前提から整理したくなったら第1章・第2章に戻る読み方もできます。
読む前に注意点はある？
注意したいのは、タイトルだけで「若者に嫌われないための人気取り本」と受け取らないことです。本書の主眼は、若手に迎合することではなく、上司側の前提や関わり方を見直し、部下も上司も過ごしやすい関係をつくることにあります。
また、Z世代について学術的に深く知りたい人や、統計データをもとに世代論を細かく検証したい人には、期待とズレる可能性があります。人事制度や評価制度を体系的に設計する本というより、日々のコミュニケーションやマネジメントの前提を点検する本として読むほうが合っています。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
1つ目の価値は、「Z世代がわからない」という悩みを、若手側だけの問題で終わらせないところです。本書は、Z世代部下の仕事観や会社観、コミュニケーション観を整理しながら、上司側の成功体験や価値観とのズレにも目を向けます。若手を一方的に理解する本ではなく、自分の見方や関わり方を点検する材料が得られます。
2つ目の価値は、「嫌われる上司」を感情的な好き嫌いではなく、部下から見切られている状態として捉え直せるところです。部下に迎合するための本ではなく、相談しやすく、指摘も届きやすい関係をどうつくるかが中心にあります。タイトルの強さに反して、現場での関係づくりを冷静に考えやすい一冊です。
3つ目の価値は、傾聴・評価力・適応力など、すでに学んだはずの管理職スキルがなぜ空回りするのかを振り返れるところです。単に「もっと聞こう」「もっと褒めよう」で終わらず、形式的にやっているだけになっていないかを見直せます。若手との距離が縮まらない上司ほど、自分の行動を点検しやすくなるはずです。
この本をおすすめできる人・合わない人
この本は、Z世代部下との会話が噛み合わない管理職や、指導したいのにパワハラが気になって踏み込めない上司におすすめできます。若手がすぐ辞める、指示の意図が伝わらない、傾聴や評価を学んでも関係がよくならないと感じている人にも合う内容です。若手育成や管理職研修に関わる人が、現場のズレを整理するために読む本としても使いやすいでしょう。
一方で、Z世代を統計や学術的な世代論として深く分析したい人には、期待と違う可能性があります。また、部下を思い通りに動かすテクニックや、「Z世代はこういう人たちだ」と一括りにできる答えを求めて読むと、少しズレやすい本です。若手に迎合する本ではなく、上司側の関わり方を更新する本として読むほうが合っています。
読むならどう活かす？
読むなら、まず自分の中にある「最近の若者は」という一般化を点検するところから始めるのがよいでしょう。今日できる行動としては、部下との会話や指示で違和感があった場面を5分だけ振り返り、自分の成功体験や価値観をそのまま当てはめていなかったかを書き出すことです。
次に、仕事を頼むときの意味や目的が伝わっているかを見直すと、本書の内容を実務に移しやすくなります。傾聴や評価も「やったかどうか」ではなく、相手にどう受け取られたかまで振り返ることで、学んだつもりの知識を現場で使う視点に変えられます。
次に読むならこの本
- 『新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本』：Z世代部下への教え方・伝え方を、より育成ノウハウ寄りに補える一冊です。
- 『Z世代の早期離職は上司力で激減できる！』：Z世代の早期離職や定着課題を、上司力・現場マネジメントの観点から考えたいときに読みたい本です。
- 『増補改訂版 フィードバック入門 部下が成果を出すための最も効果が高い育成の技術』：本書で扱われる評価力や建設的フィードバックの論点を、部下育成技術として深掘りできます。
部下育成について学べるおすすめ書籍
部下育成について学びたい人におすすめの書籍です。
本の「内容・感想」を紹介しています。
- 部下育成について学べるおすすめの本ランキング
- 自律型人材育成マネジメント
- できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ
- 心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える
- 新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本
- 増補改訂版 フィードバック入門 部下が成果を出すための最も効果が高い育成の技術
- アドバイスしてはいけない 部下も組織も劇的にうまくいくコーチングの技術
- 新 コーチングが人を活かす
- 「任せて育つチーム」はどこが違うのか 科学的に正しい「勝てる営業」のつくり方
- 自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書
- Z世代・さとり世代の上司になったら読む本
- できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］
- Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司
