部下に言うべきことがあるのに、若手や年上部下への伝え方に迷い、踏み込めない場面はないでしょうか。『はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック』は、叱責ではなく、事実を伝えて行動の立て直しを支援する技術としてフィードバックを学べる本です。
この記事では、本書の要約、目次の流れ、読んで残った印象、実践への活かし方を整理します。会話例や部下タイプ別対応まで踏まえて読むことで、自分の悩みに合う本か、購入前に判断しやすくなるはずです。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック』は、部下に言いにくい指摘をする場面で、感情的に叱るのではなく、事実を伝えて行動の立て直しにつなげるための実践書です。フィードバックを単なる注意ではなく、「情報通知」と「立て直し」の両方を含む部下育成の技術として学べる点が、この本の中心にあります。
向いている人
この本が特に向いているのは、はじめて部下を持つ人や、若手・年上部下への接し方に悩んでいる管理職です。部下に注意したいけれど、何をどう言えばよいかわからない人、パワハラを恐れて必要な指摘まで避けてしまう人には、判断の軸を作る助けになります。
また、1on1をしているものの、雑談や近況確認で終わってしまい、部下育成につながっている実感がない人にも合います。本書は、フィードバック前の情報収集、5ステップの進め方、BAD／GOODのフレーズ、部下タイプ別の会話例まで扱っているため、理論だけでなく実際の場面に引き寄せて考えやすい構成です。
向いていない人
一方で、フィードバック研究の学術的背景を深く掘り下げたい人には、少し入門的に感じられる可能性があります。本書は専門用語を抑え、図や会話例を使って実践しやすく整理された本なので、理論研究や高度な組織制度設計を求める読者とは目的が少し違います。
また、すぐ使える言い回しだけを探している人も、読み方には注意が必要です。フレーズや会話例は多いものの、本書の中心は言葉の言い換えではなく、事実を集め、相手に腹落ちさせ、行動改善を支援することにあります。軽いテクニック集として読むと、かえって本質を取りこぼしやすいでしょう。
先に結論（買う価値はある？）
部下に言いにくいことを伝える場面があり、その伝え方に悩んでいるなら、読む価値はあります。理由は、フィードバックを「厳しく言うこと」ではなく、「部下の立て直しを支える働きかけ」として整理してくれるからです。
特に、はじめてマネジャーになる人や、部下育成に苦手意識がある人にとっては、最初の一冊として使いやすい内容です。読み終えると、言いにくいことを避けるのではなく、準備をしたうえで建設的に伝える必要があると受け止めやすくなります。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
1つ目のポイントは、フィードバックを「叱ること」ではなく、部下の行動を立て直すための育成技術として扱っている点です。本書では、耳の痛いことを伝える場面でも、相手を追い詰めるのではなく、事実を伝えたうえで次の行動につなげることが重視されています。だからこそ、感情的な注意や人格へのダメ出しとは切り分けて読む必要があります。
2つ目のポイントは、フィードバックの流れが具体的な手順として整理されている点です。事前にSBI情報を集め、面談の入り方を整え、主観ではなく事実を伝え、相手に問題点を理解してもらい、今後の行動を本人に考えてもらう。さらに、伝えた後のフォローまで含めて扱うため、「その場で言って終わり」にしない構成になっています。
3つ目のポイントは、現場で起きやすい会話の難しさまで踏み込んでいる点です。BAD／GOODのフレーズ、逆ギレや言い訳、聞く耳を持たない部下への対応、1on1や朝の声かけによる情報収集など、実際のマネジメント場面を意識した内容が多く含まれています。理論を学ぶだけでなく、どう言うか、どう準備するかまで考えられる本です。
著者が一番伝えたいこと
本書を貫いている主張は、部下育成には「気づかせる」だけでなく、「必要なことをきちんと伝える」技術も欠かせないということです。現代の職場では、人材や働き方が多様化し、年上部下への指導やハラスメントへの不安も重なり、マネジャーが言うべきことを言いにくくなっています。その状況に対して、本書はフィードバックを、部下を責める行為ではなく、成長を支えるコミュニケーションとして位置づけています。
特に大事なのは、厳しく言うことそのものが目的ではない点です。事実を集め、主観で決めつけずに伝え、相手が現状と目標の差を理解し、これからの行動を考えられるようにする。そこまで含めてフィードバックだと考えることで、「注意するのが怖い」「パワハラと思われたくない」という不安を、より建設的な指導へ変えていく本だと読めます。
読むと得られること
この本を読むと、部下に言いにくいことを伝えるときの考え方と、実際の進め方を整理できます。部下の問題行動や成果不足に対して、感情的に叱るのではなく、事実をもとに伝え、対話を通じて行動改善を支援するための基本がつかめます。
また、フィードバック前にどんな情報を集めるか、伝える場面でどのような言い方を避けるべきか、相手が言い訳をしたり、黙ったり、反発したりしたときにどう向き合うかも見えてきます。BAD／GOODのフレーズや部下タイプ別の会話例があるため、はじめて部下を持つ人でも、実際の場面を想像しながら読みやすい構成です。
一方で、読むだけですぐに上手くなる本というより、実践には準備と継続が必要だとわかる本でもあります。フィードバック内容を記録する、行動改善を確認する、1on1で日頃から情報を集めるなど、地道な行動も求められます。だからこそ、単なるフレーズ集ではなく、部下育成をきちんと引き受けたいリーダーにとって、実践の土台になる一冊です。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、フィードバックを「言いにくいことをどう伝えるか」だけで終わらせず、部下育成の流れ全体として理解できるように組み立てられています。最初に、なぜ現代のマネジャーにフィードバックが必要なのかを確認し、その後で基本手順、具体的な言い方、部下タイプ別の対応、継続するための準備へと進んでいきます。
特徴的なのは、理論から実践へ一気に飛ばないことです。まずフィードバックの意味を整理し、次に5ステップで全体像をつかみ、さらにBAD／GOODのフレーズや会話例で現場に落とし込んでいく構成になっています。終盤では、1on1や朝の声かけ、情報収集、事後フォローなども扱われるため、フィードバックを一回の面談ではなく、日常的な部下育成の仕組みとして捉えられます。
大見出し目次（短い目次）
- 第１章 フィードバックの理論と部下育成の基礎知識
- 第２章 フィードバックの基本モデル ５ステップで実践するフィードバック
- 第３章 フレーズとセリフで学ぶフィードバックのポイント
- 第４章 会話例で学ぶ部下のタイプ別フィードバック
- 第５章 フィードバックを続けるための事前準備＆テクニック
各章の要点
第1章は、フィードバックを学ぶ前提を整える章です。部下が自然に育ちにくくなった職場環境、コーチングだけでは補いきれない場面、年上部下や多様な人材への対応など、現代のマネジャーが抱える難しさを整理します。
第2章は、本書の中心になる実践の型を学ぶ章です。事前に情報を集め、事実を伝え、問題点を理解してもらい、立て直し策を本人に考えてもらい、事後フォローまで行う流れが示されます。考え方から実践へ移る橋渡しの章です。
第3章は、実際の言い方を学ぶ章です。避けたい言い方と望ましい言い方を比較しながら、抽象的な指摘や一方的な決めつけを避け、相手が受け止めやすい形に変える視点を身につけます。
第4章は、部下の反応に応じた対応を扱う章です。逆ギレ、言い訳、受け流し、黙り込み、過去へのこだわりなど、現場で起こりやすい反応に対して、話を戻す、聞き切る、事実を集めるといった対応が整理されています。
第5章は、フィードバックを継続するための章です。1on1や朝の声かけで情報を集めること、フィードバック前に準備すること、管理職自身が負荷をため込みすぎないことまで扱います。実践した後に続けるための支えになる章です。
忙しい人が先に読むならここ
忙しい人が先に読むなら、まず第2章です。ここでは、フィードバックを始める前に何を準備し、どの順番で話を進め、伝えた後に何を確認するのかが整理されています。部下に何かを言わなければならない場面が近い人にとって、最初に押さえるべき章です。
次に読むなら第3章です。フィードバックは、内容が正しくても伝え方を間違えると相手に届きにくくなります。この章では、避けたい言い方と望ましい言い方の違いが具体的に扱われるため、フレーズをそのまま真似するというより、自分の伝え方を見直す材料になります。
部下の反応に悩んでいる人は、第4章を優先するとよいでしょう。逆ギレ、言い訳、沈黙、話題のすり替えなど、フィードバックの場で起こりやすい反応が扱われています。すでに1on1をしているのに育成につながっている実感がない人や、部下の状態をつかみにくい人は、第5章まで読むことで、日常の情報収集や事後フォローの重要性も見えてきます。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
読んでいちばん印象に残ったのは、この本が「部下をうまく叱るための本」ではなく、部下育成から逃げないための本として読める点です。タイトルには強い言葉がありますが、中心にあるのは厳しく言うこと自体ではありません。部下の現状を事実として伝え、その後の行動をどう立て直すかまで上司が関わる、という姿勢が一貫しています。
特に腑に落ちたのは、フィードバックを「情報を伝えること」と「立て直しを支援すること」の両方で捉えているところです。これによって、単なる注意やダメ出しとは明確に違うものとして読めました。上司の主観を交えずに事実を伝えること、相手に問題点を腹落ちさせること、立て直し策を本人に考えてもらうことなどは、感情的な叱責とフィードバックを分ける重要な線引きとして残ります。
もう一つ印象的だったのは、現代のマネジャーが置かれている難しさをかなり現実的に扱っている点です。若手が育たない、年上部下に強く言えない、パワハラが怖い、指導する時間がないという悩みを出発点にしているため、理想論だけで進む本ではありません。第5章で、管理職同士が悩みをため込まない場や、フィードバックする人数の限界に触れている点にも、現場の重さを見ている本だと感じました。
すぐ試したくなったこと
読みながら試したくなったのは、部下に何かを伝える前に、まず事実情報を集めることです。これまで感覚的に「最近よくない」「もっと頑張ってほしい」と伝えてしまう場面があるとしたら、そのままでは相手に届きにくいはずです。本書では、伝える前の情報収集が重視されているため、フィードバックは面談の場だけで始まるものではないと分かります。
また、1on1や朝の声かけを、単なる雑談ではなく、部下の状態を知るための場として使う考え方も実践しやすそうです。普段から情報を集めておけば、いざ耳の痛いことを伝える場面でも、主観ではなく観察できる事実をもとに話しやすくなります。言い方のテクニックだけを覚えるよりも、日常の関わり方から整えるほうが、フィードバックの土台になると感じました。
さらに、問題点を伝えた後に、上司がすぐ答えを出しすぎないことも意識したい点です。立て直し策を本人に考えてもらう流れは、部下を追い詰めるのではなく、自分の行動を見直す方向へつなげるために重要だと受け取りました。
読んで気になった点
気になったのは、公式には会話例やフレーズのわかりやすさが前面に出ていますが、実際には単なるフレーズ集として読むと少しもったいない本だという点です。第3章のBAD／GOODの言い換えや、第4章の部下タイプ別対応はたしかに使いやすい内容です。ただ、その土台には、事実を集める、相手に腹落ちさせる、立て直しを支援するという考え方があります。言葉だけを真似しようとすると、本書の狙いから少し外れてしまいそうです。
もう一つ、人によって評価が分かれそうだと感じたのは、実践するにはそれなりの覚悟と準備が必要なところです。第5章では、1on1、情報収集、事後フォロー、管理職同士で抱え込まない場づくりなども扱われます。読むだけですぐにフィードバックが上手くなるというより、日頃の観察や記録、継続的な関わりを含めて取り組む本です。
その意味で、軽く使える言い回しだけを求めている人には少し重く感じるかもしれません。反対に、部下に言いにくいことを伝える怖さをなくすのではなく、その怖さも引き受けながら、相手を立て直す方向に向かいたい人には、かなり納得感のある一冊だと思いました。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
この本は、読んで終わるよりも、日々の部下との関わり方に少しずつ反映していくほうが活きる本です。いきなり完璧なフィードバック面談を目指すのではなく、まずは「事実を見る」「主観で決めつけない」「立て直しまで考える」ことから始めると取り入れやすくなります。
- 部下に指摘する前に、いつ・どこで・どんな行動があったのかをメモする。
- 「最近よくない」ではなく、観察できた事実を中心に伝える準備をする。
- 注意したい内容が人格評価になっていないか、話す前に一度見直す。
- 1on1では雑談だけで終わらせず、部下の状態や仕事上の変化を確認する。
- 朝の声かけで、表情や反応、仕事の詰まり具合を軽く見る習慣をつくる。
- 良くない噂や断片的な情報は、すぐ伝えず他の情報と照らし合わせる。
- 問題点を伝えた後、上司が答えを出しきらず本人に次の行動を考えてもらう。
- フィードバック後に、行動が変わったかを確認する日を決めておく。
- 部下育成の悩みを一人で抱え込まず、管理職同士で話せる相手を持つ。
まず始めるなら、指摘前の事実メモが最も取り入れやすいと思います。ここを整えるだけでも、感情的な注意とフィードバックを分けやすくなります。
1週間で試すならこうする
Day1は、最近気になっている部下の行動を一つだけ選び、事実と自分の印象を分けて書き出します。すぐに伝えることより、何を根拠にフィードバックするのかを整理する日です。
Day2は、1on1や短い声かけの中で、部下の状況を聞く時間をつくります。評価や指導に入る前に、相手の仕事の進み方や困りごとを知ることを優先します。
Day3は、伝えたい内容を「事実」「相手に考えてほしいこと」「今後への期待」に分けて準備します。抽象的な表現や、あれこれ詰め込む言い方になっていないかを確認します。
Day4は、短いフィードバックの場をつくり、事実をもとに現状を伝えます。この日は、相手を言い負かすのではなく、現状と目標の差を一緒に確認することを意識します。
Day5は、本人にこれからの行動を考えてもらいます。上司が答えを押しつけるのではなく、立て直しに向けて本人が何を変えるのかを言葉にしてもらう日です。
Day6は、フィードバック内容を簡単に記録します。何を伝え、相手がどう受け止め、次に何を確認するかを残しておくと、事後フォローにつなげやすくなります。
Day7は、1週間を振り返り、自分の伝え方や準備の足りなかった点を確認します。必要であれば、管理職同士で話せる相手に相談し、抱え込みすぎない形をつくります。
つまずきやすい点と対策
まずつまずきやすいのは、フィードバックを実践しようとして、いきなり「うまい言い方」を探してしまうことです。第3章のBAD／GOODフレーズは役立ちますが、言葉だけを真似すると、事実を集める、相手に腹落ちさせる、立て直しを支援するという土台が抜けやすくなります。小さく始めるなら、フレーズを選ぶ前に、伝えたい内容の根拠を一つ書き出すことから始めるとよいでしょう。
次につまずきやすいのは、相手のためを思うあまり、上司が立て直し策まで全部決めてしまうことです。本書の流れでは、部下本人が自分の行動を振り返り、これからどうするかを考えることも大切にされています。最初は、改善策を一方的に渡すのではなく、「次に変えるとしたら何か」を本人に考えてもらうだけでも、フィードバックの形に近づきます。
また、伝えたことで満足してしまい、事後フォローが抜けることも起こりやすい点です。フィードバックは伝えて終わりではなく、その後に行動が変わったかを確認するところまで含めて考える必要があります。大きな管理表を作る必要はありませんが、伝えた内容と次に見るポイントを短くメモしておくと、続きの関わりにつなげやすくなります。
最後に、管理職が一人で抱え込みすぎることにも注意が必要です。第5章では、フィードバックを続けるための準備や、管理職側の負担にも目が向けられています。重くなりすぎる前に、まずは信頼できる管理職同士で話せる場を持ち、ため込まない形をつくることが現実的です。
比較｜似ている本とどう違う？
まず違いを一覧で整理
部下育成や対話を扱う本でも、重心はそれぞれ違います。本書は、言いにくい事実を伝え、部下の行動改善につなげるフィードバック実践に重心があります。『フィードバック入門』は同じ著者による前著として基礎理論を補いやすく、『増補改訂版 ヤフーの1on1』は1on1を通じた部下育成面談を深掘りしたいときに接続しやすい本です。
| 本 | 重心 | 向いている人 |
|---|---|---|
| 『はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック』 | 言いにくい指摘の実践 | 新任マネジャー・部下指導に悩む人 |
| 『増補改訂版 フィードバック入門』 | フィードバックの基礎理論 | 概念や背景をより深く押さえたい人 |
| 『増補改訂版 ヤフーの1on1』 | 1on1による部下育成 | 面談・対話の実践を深掘りしたい人 |
『増補改訂版 フィードバック入門』との違い
本書は、『増補改訂版 フィードバック入門』で扱われたフィードバックの考え方を、はじめて部下を持つ人や新任マネジャーにも使いやすい形に落とし込んだ実践寄りの本です。図やイラスト、会話例、フレーズ、若手マネジャー事例を増やしている点からも、理論を知るだけでなく、現場でどう伝えるかに重点があります。
フィードバックという考え方そのものを、基礎理論から押さえたい人には『増補改訂版 フィードバック入門』が合います。一方で、部下にどう切り出すか、反発や言い訳にどう対応するか、1on1や日常の声かけをどう使うかまで知りたい人には、本書のほうが入りやすいでしょう。
『増補改訂版 ヤフーの1on1』との違い
本書は、1on1だけを扱う本ではなく、フィードバック全体の実践を扱う本です。第5章で1on1に触れていますが、その目的は、部下の状態を知り、フィードバックに必要な情報を集め、日常的な部下育成につなげることにあります。つまり、1on1は本書の中ではフィードバックを支える仕組みの一つです。
『増補改訂版 ヤフーの1on1』は、1on1を通じた部下育成・対話を深掘りしたい人に向いています。対して本書は、1on1も含めながら、言いにくいことをどう伝え、行動改善までどうつなげるかを学びたい人に合います。面談の設計よりも、厳しい指摘を育成につなげる技術を知りたいなら、本書を先に選ぶとよいでしょう。
迷ったらどれを選ぶべき？
- 部下に言いにくいことを伝えたい：『はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック』
- フィードバックの考え方を深く学びたい：『増補改訂版 フィードバック入門』
- 1on1面談を深掘りしたい：『増補改訂版 ヤフーの1on1』
本書を選ぶべきなのは、部下育成の理論だけでなく、実際にどう伝えるかで悩んでいる人です。若手社員や年上部下への指摘、パワハラ不安、反発や言い訳への対応など、現場で起きる言いにくさに向き合いたいなら、本書が最も直接的な選択肢になります。
著者はどんな人？｜この本の信頼性を確認する
著者プロフィール
中原淳氏は、人材開発・組織開発を専門とする研究者です。現在は立教大学経営学部教授で、博士（人間科学）。専門分野として、人材開発、組織開発、リーダーシップ開発、チーム開発、人材マネジメントが挙げられています。
経歴としては、東京大学教育学部を卒業後、大阪大学大学院人間科学研究科、東京大学講師・准教授などを経て、2018年より立教大学教授とされています。なお、本書の刊行時の肩書きは東京大学准教授です。
著者の経験が本書にどう活きているか
本書の信頼性は、著者の専門領域と本のテーマが直接つながっている点にあります。中原氏は人材開発や組織開発、リーダー・管理職の育成を研究テーマとしており、本書で扱われる「部下の現状を伝える」「行動改善を支える」「1on1や日常の関わりを育成につなげる」といった内容は、その専門領域と重なります。
本書は、単に上司の話し方を紹介する本ではありません。フィードバックを、部下に厳しいことを言う技術ではなく、事実を伝え、相手の立て直しを支援する人材育成の方法として整理しています。著者の人材開発・組織開発の視点があるからこそ、フレーズ集にとどまらず、事前準備、対話、事後フォロー、管理職側の負担まで含めた構成になっているといえます。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
本の大枠を知りたいだけなら、要約だけでも「言いにくいことをどう部下の立て直しにつなげるか」を扱う本だと分かります。購入判断をしたい人も、フィードバックを叱責ではなく、事実の伝達と行動改善の支援として扱う本だと押さえれば、おおよその向き不向きは判断できます。
ただし、実際に部下へフィードバックしたい人は、本文まで読んだほうがよいです。本書の価値は、5ステップの進め方、BAD／GOODのフレーズ、部下タイプ別の対応、1on1や事後フォローまで含めて整理されている点にあります。要約だけでは、言葉の選び方や準備の重要性まではつかみにくいでしょう。
初心者でも読める？
初心者でも読みやすい本です。はじめて部下を持つ人や、はじめてマネジャーになる人でも使えるように、図やイラスト、会話例、フレーズを多く入れた実践寄りの構成になっています。専門用語もできるだけ抑えられているため、人材開発の知識がない人でも入りやすい内容です。
一方で、内容そのものは軽いコミュニケーション術ではありません。部下に耳の痛いことを伝える負荷や、管理職として向き合うべき役割にも触れるため、やさしい言い方だけを知りたい人には少し重く感じられる可能性があります。
どこから読むべき？
基本的には、最初から読むのが向いています。第1章でフィードバックが必要になった背景を押さえ、第2章で基本モデルを学び、第3章以降でフレーズやタイプ別対応へ進む流れになっているからです。考え方を理解してから実践例に入るほうが、単なる言い換え集として読まずに済みます。
忙しい人は、第2章の基本モデルから読むとよいでしょう。そこから、実際の言い方に悩んでいるなら第3章、反発・言い訳・沈黙など相手の反応に困っているなら第4章、1on1を育成につなげたいなら第5章へ進むと使いやすいです。なぜフィードバックが必要なのかから整理したい人は、第1章に戻る読み方が合います。
読む前に注意点はある？
この本は、部下を強く叱るための本ではありません。タイトルの印象だけで「厳しい言い方のテクニック集」と期待すると、少しズレる可能性があります。中心にあるのは、現状を事実として伝え、対話を通じて本人の立て直しを支える考え方です。
また、会話例やフレーズは多いものの、言葉だけを真似すればうまくいく本でもありません。SBI情報を集めること、現状と目標のギャップを確認すること、事後フォローを続けることまで含めて扱われています。すぐに使える一言を探すより、フィードバックの流れ全体を学ぶつもりで読むほうが、本書の良さを受け取りやすいです。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
1つ目の価値は、フィードバックを「厳しく叱ること」ではなく、部下の立て直しを支える行為として捉え直せることです。耳の痛いことを伝える場面でも、中心にあるのは相手を追い込むことではなく、現状を事実として伝え、今後の行動につなげることです。部下に何かを言うのが怖い人ほど、まずこの視点の切り替えが得られます。
2つ目の価値は、フィードバックの前後まで含めて学べることです。本書は、言い方だけでなく、事前にSBI情報を集めること、対話で腹落ちを促すこと、行動改善を確認すること、1on1や朝の声かけで普段から情報を集めることまで扱っています。フレーズを真似するだけでなく、部下育成の流れとしてフィードバックを考えやすくなります。
3つ目の価値は、初心者マネジャーがつまずきやすい場面まで具体化されていることです。BAD／GOODのフレーズや、反発・言い訳・沈黙などのタイプ別対応があるため、「理屈は分かったけれど、実際にはどう向き合えばよいのか」という不安を整理しやすい構成です。はじめて部下を持つ人でも、現場の場面に引き寄せて読みやすい本です。
この本をおすすめできる人・合わない人
おすすめできるのは、はじめて部下を持つ人、新任マネジャーとして注意の仕方に悩んでいる人、若手社員や年上部下への伝え方に迷っている人です。1on1をしていても育成につながっている実感がない人や、自分の指導が感覚的になっていないか見直したい管理職にも向いています。
一方で、部下にやさしく寄り添うコミュニケーションだけを学びたい人や、人材開発理論を深く掘り下げたい人は、期待と少しズレる可能性があります。また、「耳の痛いことを伝える」という言葉だけを見て、厳しい指導を正当化する本として読むのも違います。相手を追い詰めるのではなく、事実をもとに行動改善を支援する本として読むのが自然です。
読むならどう活かす？
読むなら、まず部下への指摘前に、観察できる事実を集めることから始めるのがよいと思います。今日の1on1や朝の声かけの後に5分だけ、気になった行動、場面、影響を書き出しておく。これだけでも、主観や人格評価ではなく、事実に基づいて伝える準備になります。
もう一つ持ち帰りたいのは、フィードバックを一回の面談で終わらせない視点です。問題点を伝えた後は、本人にこれからの行動を考えてもらい、その後の変化を継続的に見る。本書は、言い方の本であると同時に、部下育成を日常の対話やフォローに組み込むための本として使えます。
次に読むならこの本
- 『増補改訂版 フィードバック入門』：本書の前提にあるフィードバックの考え方を、より基礎理論寄りに補える一冊です。
- 『増補改訂版 ヤフーの1on1』：本書で出てくる1on1を、部下育成面談の実践として深掘りしたいときに読みたい本です。
- 『新 コーチングが人を活かす』：フィードバックと対比されるコーチングの基本を押さえ、使い分けを考える材料になります。
部下育成について学べるおすすめ書籍
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本の「内容・感想」を紹介しています。
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- アドバイスしてはいけない 部下も組織も劇的にうまくいくコーチングの技術
- 新 コーチングが人を活かす
- 「任せて育つチーム」はどこが違うのか 科学的に正しい「勝てる営業」のつくり方
- 自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書
- Z世代・さとり世代の上司になったら読む本
- できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］
- Z世代に嫌われる上司 嫌われない上司
- はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック
