チームビルディングについて学べるおすすめの本ランキング 15選【2026年】

読んでいちばん印象に残ったのは、チーム・ビルディングを単発の研修や交流イベントではなく、人と人の関係性を少しずつ変えていく継続的なプロセスとして捉えている点でした。目標を共有したり、コミュニケーションを増やしたりするだけでは十分ではなく、「みんなの力をとことん引き出す」ために何が必要なのかを考えていく本だと感じます。

特に分かりやすかったのが、「会話」「対話」「議論」をそれぞれ別の役割として整理しているところです。まず互いを知って関係性を築き、次にミッションやビジョンなどの意味を探り、そこから問題や打ち手を議論して行動につなげていく。この流れを追っていくと、チームづくりとは単に仲良くなることではなく、関係性を土台に協働できる状態をつくることなのだと腑に落ちました。

また、「問い」や「アクティビティ」が数多く用意され、会議やプロジェクト、研修など具体的な場面まで扱われているため、考え方だけで終わらない実践性も魅力です。一方で、理論や研究成果を深く掘り下げる学術書というより、実際に現場で試すことに重心を置いた本なので、チーム研究そのものを詳しく学びたい人には少し方向性が違うかもしれません。読むだけで答えが出るというより、紹介された考え方や技法を使って初めて価値が見えてくる本だと思いました。

メンバーがなかなか主体的に動かない、目標はあるのに一体感が生まれない、話し合いをしても行動につながらないと感じているリーダーやファシリテーターには特に合いそうです。反対に、手軽なチームゲームだけを探している人には内容が広く感じられるでしょう。読み終えて残ったのは、「人をどう動かすか」よりも「人と人がどうつながれば力を発揮できるか」を考えることが、チームづくりの出発点なのだという視点でした。

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読後にいちばん強く残ったのは、チームは一度つくれば完成するものではなく、状況に合わせて動かし続けなければならないという考え方でした。目標を決め、役割分担をして、あとは各自が仕事をすればよいという見方では足りないのだと気づかされます。タイトルの「最強チーム」から受ける印象よりも、実際にはチームを継続的に機能させるための地道な考え方を扱った本だと感じました。

その考え方が、Goal Holdingの「目標を握り続ける」、Task Workingの「動きながら課題を探し続ける」、Feedbackingの「相互にフィードバックし続ける」という3つの行動原理に整理されているのが印象的です。どれも「決める」「分担する」「伝える」で終わらず、「続ける」という点が共通しています。さらに、失敗したチームのケースをもとに原因を考え、その後で具体的なポイントを学んでいく構成なので、自分のチームに置き換えながら読みやすく感じました。

一方で、すぐに使える万能なチームづくりの手順を期待すると、少し印象が違うかもしれません。本書が重視しているのは、決まった型どおりに進めれば成功するという発想ではなく、チーム全体を見ながら目標や課題そのものを見直し続けることだからです。また、「全員リーダー視点」も全員が指示を出すという意味ではなく、一人ひとりが当事者意識を持ってチームに関わる考え方として読む必要があると感じました。

特に合いそうなのは、リーダーや管理職、その候補者はもちろん、役割分担をしているのになぜか連携できない、最後にはリーダーだけが仕事を抱えてしまう、といったチームの悩みを感じている人です。逆に、交流ゲームやレクリエーションを中心としたチームビルディングの方法だけを求めている人には、少し方向性が違うでしょう。読み終えて残ったのは、よいチームを「つくる方法」というより、チームを全員で「動かし続ける方法」を学ぶ本だという印象でした。

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読み終えて最も強く残ったのは、よいチームを最初から完成させるのではなく、仕事をしながら協働できる状態をつくり続けるという考え方です。「チーミングは動詞である」という捉え方によって、チームは固定された集団ではなく、学習と実行を重ねる活動なのだと見方が変わりました。

その考えが印象に残ったのは、心理的安全性だけでなく、フレーミング、失敗からの学習、組織内外の境界といった論点が一つの流れとして扱われているからです。意見を言うことや協力することの大切さを説くだけではなく、それらがなぜ職場で実行されにくいのかを、組織の仕組みやリーダーの行動まで含めて考えさせられました。

一方で、すぐに使える声かけや短いチェックリストを求めて読むと、少し重く感じるかもしれません。研究や事例、概念を積み上げて理解していく本なので、簡単なチーム術というより、仕事やリーダーシップの前提を見直すための本として読むほうが合っていると感じました。

部門を越えた仕事を担う人や、メンバーの入れ替わりが多い現場でチームを率いる人、会議で意見が出ないことに悩む管理職には、とくに考える材料が多い本です。反対に、親睦を深める方法や即効性のある会話例だけを求める人には合わない可能性がありますが、チームが機能しない原因を個人の能力や相性だけに求めなくなったという点で、読後にも長く残る一冊でした。

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読後にいちばん強く残ったのは、チームづくりを「どうすればメンバーを動かせるか」という発想だけで考えない本だったことです。読み進めるほど、個人の能力や意欲だけを見るのではなく、いま置かれている環境や人との関係性、日々の対話まで含めてチームを捉えることの大切さが伝わってきました。著者が繰り返す「いま目の前にいる人や状況をどう捉えるか」という視点が、最後まで本書の軸になっているように感じます。

その印象が強まったのは、扱うテーマがチームビルディングの手法だけに収まっていないからです。制約主導理論やチームの発達段階から始まり、社会構成主義、中動態、心理的安全性、NVCへと進み、さらにファシリテーター自身の心理的柔軟性やメタ認知、組織開発の手法、最後には権威や権力を含むリーダーシップのあり方まで視野が広がっていきます。「何をすればチームが変わるか」だけではなく、「そもそも人や組織をどう見るのか」まで考えさせられるところが印象に残りました。

一方で、568ページというボリュームがあり、社会構成主義や中動態、U理論、ネガティブ・ケイパビリティなど専門的な言葉も数多く登場するため、気軽に短時間で読めるタイプの本ではないと思います。ただ、著者自身がすべてを一度に理解する必要はなく、自分の関心やチームの状況に応じて必要な章から読んでよいと書いているので、最初から完全に理解しようとしない方が付き合いやすい本でもあります。著者の「難しい理論を覚えること」より目の前の相手と向き合うことを大切にする姿勢のおかげで、専門用語の多さだけが前面に出る印象にはなりませんでした。

チームを率いる立場にありながら、メンバーが思うように動かない、個々は優秀なのになぜか噛み合わないと感じている人には、特に考える材料の多い一冊だと思います。心理的安全性やファシリテーションなどを個別に学んできて、それらをチームビルディングや組織開発という大きな枠組みの中で捉え直したい人にも合いそうです。反対に、すぐ使える一つの会話術や簡潔なマニュアルだけを求める人には少し重く感じるかもしれませんが、読み終えたあとには「人をどう動かすか」より先に「自分は目の前の人や状況をどう見ているのか」を考えたくなる本として残りました。

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読み終えていちばん印象に残ったのは、心理的安全性を「雰囲気」や「やさしさ」の話で終わらせていないところです。率直な意見や質問、違和感の指摘ができるチームをつくるには、リーダーの言葉や行動、日々の関わり方まで見直す必要があるのだと受け取りました。

特に、本書は心理的安全性の4因子を示したうえで、心理的柔軟性、行動分析、言語行動へと進んでいくため、単なる理念の説明では終わりません。はじめにで語られる「正解のない時代には、挑戦しながら学ぶチームが必要」という問題意識が、章を追うごとに具体的な実践へつながっていく流れも納得感がありました。

一方で、すぐに使える声かけ例だけを軽く知りたい人には、少し理論寄りに感じる部分もありそうです。心理的安全性を高めるには、感謝や1on1のような取り組みだけでなく、きっかけ、行動、みかえり、言葉の使い方まで見ていく必要があるため、読んだだけで簡単に変わる本というより、じっくり実践に移すための本だと感じました。

チームを率いる管理職やリーダー、人事・組織開発に関わる人、会議で意見が出ないことや本音が見えにくいことに悩んでいる人には、かなり合う一冊だと思います。反対に、個人のメンタルケア本や、短時間で読めるノウハウ集を求めている人には少し重く感じるかもしれません。読み終えたあとには、心理的安全性とは相手に求めるものではなく、まず自分の行動からつくっていくものなのだという感覚が残りました。

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読んでいちばん強く残ったのは、強いチームをつくるうえで大切なのは、優秀な人を集めること以上に、メンバー同士がどう関わるかだという考え方でした。冒頭のマシュマロ課題で、ビジネススクールの学生より幼稚園児のチームが高い成果を出した話は、その考えをとてもわかりやすく示しています。チームの成果を個人の能力の足し算だけで考えていた見方が、少し変わる本でした。

その考えが印象に残ったのは、本書がチームワークを単なる「仲の良さ」で終わらせていないからです。「安全な環境をつくる」「弱さを共有する」「共通の目標を持つ」という3つの段階を通して、安心して参加できる関係から協力が生まれ、そこから同じ方向へ進む力がつくられていく流れが見えてきます。さらに、聞く、感謝を伝える、リーダー自身が弱さを見せる、率直に意見を交わすといった具体的な行動まで示されているので、チーム文化が日々の小さな積み重ねでできていることも実感しやすかったです。

一方で、Googleやピクサー、ネイビーシールズなど幅広い事例が次々に登場するため、理論だけを短時間で整理したい人には少し長く感じるかもしれません。また、「安全な環境」を扱っているものの、心理的安全性だけを体系的に解説する専門書ではなく、弱さの共有や目標・価値観まで含めてチーム文化全体を考える本だと感じました。その広さこそ本書の魅力ですが、すぐに使える手順だけを求めて読むと、期待とは少し違う可能性があります。

チームがうまくまとまらない理由を、メンバー個人の能力や性格だけでなく、関係性や日々の行動から考え直したい人には特に合うと思います。管理職やリーダーはもちろん、立場に関係なく「もっと意見を言いやすくしたい」「助けを求められるチームにしたい」と感じている人にも参考になるはずです。読み終えて残ったのは、チーム文化は特別な才能を持つ誰かがつくるものではなく、一人ひとりの関わり方によって少しずつ形づくられていくものだ、という感覚でした。

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『THE TEAM 5つの法則』を読んで強く残ったのは、チームづくりを「気合い」や「仲の良さ」で語らず、もっと冷静に分解して考えようとしている点です。チームワークは大事だと分かっていても、実際に何を変えればいいのかまでは曖昧になりがちですが、この本はそこをAim、Boarding、Communication、Decision、Engagementという5つの視点で整理してくれます。読み終えてみると、良いチームは偶然できるものではなく、設計していくものなのだと受け取りました。

印象に残ったのは、よくあるチーム論への疑い方です。「目標を達成するのが良いチーム」「多様なメンバーがいれば良いチーム」「コミュニケーションは多いほど良い」といった、一見正しそうな考えをそのまま受け入れず、チームの状態に合っているかを問い直していきます。目標設定から人員選定、意思疎通、意思決定、共感創造へと進む構成なので、自分のチームのどこに課題があるのかを考えながら読める本だと感じました。

一方で、「コミュニケーションは少ない方が良い」「正しい独裁」といった言葉だけを見ると、少し誤解されやすい部分もあると思います。単純に会話を減らせばいい、強いリーダーが決めればいい、という話ではなく、ルールや権限、責任範囲をどう設計するかが大事なのだと読む必要があります。その意味では、すぐに使える会話例やテンプレートを求める本というより、チームを見直すための考え方を得る本に近い印象です。

チームを率いる管理職やリーダー、プロジェクトを動かす立場の人には特に合いそうです。人事や組織づくりに関わる人はもちろん、メンバーが主体的に動かない、会議をしても前に進まない、目標が共有されないと感じている人にも響く内容だと思います。反対に、個人のモチベーションアップだけを求めて読むと少し距離を感じるかもしれませんが、チームというものを感覚ではなく法則で捉え直す本として、読み終えたあとも自分の組織を見直す視点が残りました。

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• 麻野耕司氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
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読んでいていちばん印象に残ったのは、チームの文化を「その組織にもともと備わったもの」ではなく、日々の行動によって変えられるものとして捉えている点です。チームビルディングというと抽象的な話になりがちですが、本書は「文化＝行動」とはっきり位置づけているので、自分たちにも改善できる余地があると受け取りやすい本でした。

その考え方が、「安全な環境」「弱さの共有」「共通の目標」という3つの柱と、60の具体的なアクションに落とし込まれているのも特徴です。「ありがとう」を伝えることから、失敗や不安を共有する仕組み、チームの目標を確認する習慣まで扱われており、単に雰囲気のよいチームを目指す内容ではありません。強いチームにも失敗や意見の対立はあり、それを隠すのではなく成長につなげていくという考え方が、とくに印象に残りました。

一方で、60もの方法が紹介されているため、すべてをそのまま取り入れようとすると負担に感じる人もいると思います。ただ、本書自身が「絶対のルール」として押しつけているわけではなく、自分たちの強みや弱みを見ながら必要なものを選び、試しながら調整していくことを勧めています。そのため、最初から全部実践するマニュアルというより、困ったときに何度も開いて使う「プレイブック」として読むほうが、この本には合っていると感じました。

チームの関係性を改善したい管理職やリーダーはもちろん、心理的安全性について学んでも「実際には何をすればいいのか」と迷っている人には特に向いていると思います。反対に、組織文化や心理的安全性の理論を一つずつ深く掘り下げたい人には、少し実践寄りに感じるかもしれません。読み終えて残ったのは、強いチーム文化は特別な組織だけのものではなく、毎日の小さな行動の積み重ねからつくっていける、という現実的な感覚でした。

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• ダニエル・コイル氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
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読後にいちばん強く残ったのは、部下が育たない、メンバーが協力しないといった問題を、個人の能力や性格だけで考えないという視点でした。「誰が悪いのか」ではなく、「チームとして何が足りないのか」を考える本であり、マネジメントの見方を少し変えてくれる内容だと感じました。

とくに印象に残ったのは、目標、関係性、主体性、変化の継続、育成の仕組み、リーダーシップという順番でチームづくりを考えているところです。いきなり部下の育て方に入るのではなく、まず共通の目標と関係性を整え、その先に主体性や育成の仕組みを置いているので、「何から手をつければいいのか」が整理しやすく感じられました。著者自身の失敗談から始まり、部下の問題ではなく自分のマネジメントを振り返っている点にも説得力があります。

一方で、「チームづくりですべて解決する」という打ち出し方は、少し強く感じる部分もありました。実際に読んだ印象としては、一つの方法ですべてが簡単に片づくというより、職場で起きている問題を個人任せにせず、目標や関係性、仕組みまで含めて見直していくための考え方として受け取るほうがしっくりきます。その意味では、即効性のあるテクニック集として読むより、チームを順番に整えていくための土台として読む本だと思いました。

初めて部下を持った人や、自分ばかりが仕事を抱えていると感じる管理職、メンバーが思うように動かず悩んでいる人には、とくに合いそうです。反対に、組織論を学術的に深く掘り下げたい人や、一つのテーマだけを専門的に学びたい人には少し広く感じるかもしれません。読み終えたあとには、「この人をどう変えるか」より先に「このチームをどう整えるか」と考えてみよう、という視点が残る一冊でした。

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読後にいちばん強く残ったのは、チームがうまくいかない原因を、メンバーの能力や相性だけに求めなくてもいいということでした。特に印象的だったのが、「制約」を邪魔なものとして取り除くのではなく、チームワークを引き出す条件として捉え直す考え方です。仕事では制約が少ないほど動きやすいと思いがちなので、この発想はチームを見る視点を少し変えてくれました。

本書では、制約の捉え方から始まり、4つのリーダースタイル、さらにフォーミング、ストーミング、ノーミング、トランスフォーミングというチームの発達段階へと話が進んでいきます。「最初からすごいチームなんてない」という冒頭の言葉ともつながっていて、まとまらなかったり混乱したりする時期まで含めて、チームは育っていくものなのだと受け取りました。『宇宙兄弟』のチームを通して考えられるため、チームビルディングの話が抽象論だけで終わらないところも読みやすさにつながっています。

一方で、読めばすぐ使える決まり文句や、誰にでも当てはまる正解を求めている人には少し物足りなく感じるかもしれません。著者自身も、具体的な解決策や魔法のフレーズではなく、「自分たちらしい関わり方を見つけるヒント」を届ける本だとしています。そのため、「制約を増やせばチームが強くなる」と単純に受け取るのではなく、自分たちの状況に合わせて考えることが前提になる本だと感じました。

チームがまとまらない、メンバーがなかなか自発的に動かない、リーダーとしてどう関わればいいのかわからないと悩んでいる人には、特に相性がよさそうです。反対に、すぐに使える指示のテンプレートだけを求める人よりも、今いるメンバーとの関係やチームの状態そのものを見直したい人に向いています。読み終えたあとには、「もっと良い人がいれば」と考える前に、「このメンバー、この条件だからこそ何ができるだろう」と考えてみたくなる本でした。

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読んでいて特に印象に残ったのは、リーダーが一人でチームを引っ張るのではなく、メンバー一人ひとりの強みを活かせる場をつくるという考え方です。「フラットなチーム」と聞くと、リーダーの存在感を薄くするようにも感じますが、本書が描いているのはそうした単純なものではありません。必要なときには前に出ながら、普段はメンバーが主体的に動けるよう支えるというリーダー像が、一貫しているように感じました。

その考え方が、精神論だけで終わっていないところも良かったです。1on1で相手の話を聴くことから、みんなが主体的に話せる会議、チームのゴール設定、部署横断プロジェクト、動き始めた後の軌道修正まで、実際の仕事で直面しやすい場面に沿って話が進んでいきます。リーダーシップという大きなテーマを、自分の職場に置き換えて考えやすい構成だと感じました。

一方で、「この方法を実践すれば理想のチームになる」という明快な正解を求めて読むと、少し物足りなさを感じるかもしれません。著者自身が、チームの正解は人やチームによって異なる「個別解」だと考えており、本書も答えをそのまま与えるというより、自分のチームならどうするかを考えるための土台を示す内容だからです。その分、自分で考えながら試していきたい人には受け取りやすい本だと思います。

メンバーが思うように動いてくれない、本音を引き出せない、自分ばかりがチームを背負っていると感じているリーダーには、特に合いそうです。反対に、チームづくりの学術的な理論や研究を体系的に学びたい人には、少し方向性が違うかもしれません。読み終えて残ったのは、「どうやって人を動かすか」よりも、「一人ひとりの力が発揮されるために、自分はどう関わるか」を考えさせてくれる本だという印象でした。

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• 伊藤羊一氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
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読んでいていちばん印象に残ったのは、心理的安全性を単に「居心地のよい職場をつくるためのもの」として扱っていない点です。本書では、メンバーが自分らしく参加できる環境を土台にして、主体性や創造性、情熱まで引き出していこうとします。心理的安全性とチームの成果がどうつながるのかを、マネジャーの視点から考えられる本だと感じました。

特に興味深かったのは、愚痴やもめごと、弱みの開示、雑談といった、一見すると仕事の生産性とは離れて見えるものにも意味を見いだしていることです。さらに、1on1やフィードフォワード、実験と振り返り、チームの人数やメンバー構成、OKRや情報共有まで話が広がっていきます。読み進めるうちに、心理的安全性は一つの制度でつくるものではなく、日々の会話からチームの仕組みまで含めて考える必要があるのだと受け取りました。

一方で、「1人のマネジャーに対し7人以内」「プレイング・マネジャーになってはいけない」といった強い見出しは、そのままどの職場にも当てはめるというより、自分のチームを見直すきっかけとして読むほうがしっくりきます。また、扱われるテーマが幅広いため、心理的安全性だけを学術的に深く掘り下げたい人には物足りなさがあるかもしれません。それでも、概念を知るだけで終わらず、普段のマネジメントをどう変えるかまで考えさせてくれるところは、この本の良さだと思います。

部下がなかなか意見を出してくれない、1on1が進捗確認だけになっている、自分が仕事を抱え込みすぎていると感じるマネジャーには特に合いそうです。反対に、心理的安全性の研究や理論を専門的に学びたい人には、より専門的な本のほうが向いているでしょう。読み終えて残ったのは、強いチームをつくるには人を管理すること以上に、メンバーが安心して考え、話し、動ける環境を整えることが大切なのだという感覚でした。

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読んでいちばん強く残ったのは、チームがうまくいかない原因をメンバーだけに求めず、まず指導する側が自分のあり方を見直す必要がある、という一貫した姿勢です。「最近の若者は動かない」「昔のやり方が通じない」と考えるのではなく、時代や相手に合わせてリーダー自身も変わらなければならない。その視点があるため、単なる部下の動かし方を教える本とは少し違った印象を受けました。

特に印象に残ったのは、「リーダーに“カリスマ性”は不要」「指導者とメンバーは対等であるべき」といった考え方です。観察や分析、会話、アドバイスのタイミング、役割の与え方まで扱われていますが、その土台にあるのは、リーダーが一方的に答えを与えるのではなく、一人ひとりが自分の力を発揮できる環境をつくるという発想だと感じました。C3のアクティビティやフォローアップも、そのための手段として位置づけられているところに納得感があります。

一方で、スポーツ心理学をベースにしているとはいえ、学術的な理論や研究結果を体系的に学ぶための専門書というより、著者のプロ野球やMLBでの経験を背景にした実践書として読むほうが合っています。また、すぐにチームを変えられる即効性のあるテクニック集でもありません。著者自身が人の成長には時間がかかるという姿勢を示しているので、簡単な「正解」を求めて読むと期待とは少し違うかもしれません。

部下や選手がなかなか自分から動かない、これまでの指導方法ではうまく伝わらない、一人のリーダーに頼らないチームをつくりたいと感じている人には、特に相性のよい本だと思います。反対に、スポーツ心理学そのものを専門的に学びたい人には物足りなさがあるかもしれません。読み終えて残ったのは、チームを変えようとするとき、最初に目を向けるべきなのはメンバーではなく、自分の指導の仕方なのかもしれないという感覚でした。

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• 小島圭市氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
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読み終えていちばん残ったのは、心理的安全性を難しい理論としてではなく、日々の一言から見直せるものとして受け取れたことです。「心理的安全性が大事なのはわかるけれど、何をすればいいのか」という戸惑いに対して、この本はかなり具体的に答えてくれる印象がありました。大きな改革ではなく、まず言葉を変えるという入口の低さが、実践書としての読みやすさにつながっています。

特に印象に残ったのは、会議、1on1、チャレンジ、顧客対応、ピンチ対応まで、職場の場面ごとに言葉が整理されている点です。単に「やさしい言い方をしましょう」という話ではなく、話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎という観点から、どんな声かけがチームを前に進めるのかを考えさせられます。冒頭のNG言葉のチェックも、自分ではよかれと思って使っている言葉が、相談や報告を止めているかもしれないと気づかせるつくりになっていました。

一方で、フレーズ集として便利なぶん、言葉だけを表面的に真似すると少し危ういとも感じました。本の中でも、相手の状況や声のトーン、伝え方があって初めて言葉は伝わるとされていて、そこを読み飛ばすと「この言葉を言えばチームが変わる」という受け取り方になってしまいそうです。公式説明では「ひと言を変えることでチームが変わる」と打ち出されていますが、実際には言葉を入口に、相手をよく見ながら試していく本だと感じました。

部下や後輩への声かけに迷うリーダー、会議で意見が出ないことに悩む人、1on1を形だけで終わらせたくない人には合いやすい本だと思います。反対に、心理的安全性の研究背景や理論体系を深く学びたい人には、少し実務寄りに感じられるかもしれません。読後には、チームを変える最初のきっかけは、特別な施策ではなく、今日の一言の選び方にもあるのだと静かに残る一冊でした。

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読んでいちばん印象に残ったのは、「遊び」を単なる息抜きやレクリエーションではなく、チームの関係性を変えるための入口として捉えている点です。最初は「仕事のチームづくりに遊び？」という違和感もありましたが、本書が伝えようとしているのは、ただ楽しく遊べばいいという話ではありません。遊びによる共同体験をつくり、そこから対話や気づきにつなげていくという考え方に、この本ならではの面白さを感じました。

チームが崩れる原因から、コミュニケーションの取り戻し方、チームの成長プロセスへと順を追って進み、そのうえで「遊び」の役割が説明されているため、タイトルの意外性だけで終わらないのも良かったところです。特に、著者が「ゲームダイアログ」と呼ぶ、遊びやゲームを楽しんだあとに対話し、気づきや行動へつなげる流れは印象に残りました。最後には「あうんじゃんけん」のような身近な遊びまで扱われていて、考え方と実践がつながっているのもわかりやすかったです。

一方で、潜在意識やポリヴェーガル理論などを交えながら遊びの力を説明する部分については、人によって受け止め方が分かれそうです。研究やデータを中心にチームづくりを学びたい人には、著者自身の経験や独自の考え方が前面に出ていると感じるかもしれません。それでも、チームを「生命体」のように捉え、遊びを通して安心して人とつながれる場をつくろうとする一貫した考え方は伝わってきました。

会議や話し合いを重ねてもチームの距離が縮まらないと感じている人や、メンバーがもっと自然に関われるきっかけを探しているリーダーには合いそうな一冊です。反対に、組織心理学の厳密な研究や多数のゲーム事例だけを求める人には少し方向性が違うかもしれません。読み終えて残ったのは、「何を話すか」だけではなく、その前に「どんな体験を一緒にするか」もチームづくりでは大切なのだ、という視点でした。

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