社員が定着しない、目標が伝わらない、1on1が形だけになっている。『自律型組織をつくるマネジメント変革』は、そうしたマネジメント不全を管理職個人の問題で終わらせず、目標設定・管理、1on1、フィードバックを軸に仕組みとして見直す本です。
この記事では、本書の構成や読みどころ、読んで印象に残った点、実践に移すときの注意点まで整理します。購入前に、自分の悩みや立場に合う本かどうかを判断しやすくなるはずです。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『自律型組織をつくるマネジメント変革』は、管理職個人の頑張りに頼ってきたマネジメントを、目標設定・管理、1on1、フィードバックを軸に、組織として機能する仕組みに戻していくための本です。単に「部下に寄り添いましょう」と語る本ではなく、旧来の管理型マネジメントが機能しにくくなった背景を整理しながら、メンバーの成長と組織成果を両立させる考え方を学べる実務書です。
向いている人
この本が特に向いているのは、社員の定着率低下、マネージャーへの信頼低下、目標管理や1on1の形骸化に課題を感じている経営者・管理職・人事担当者です。個人の頑張りだけでマネジメントを回している状態から抜け出し、組織として再現性のある仕組みに変えていきたい人に合っています。
また、1on1、OKR、MBO、KPI、フィードバックといった制度や手法を導入しているものの、それぞれがバラバラに運用されていると感じている人にも読みどころがあります。本書は、それらを単発の施策ではなく、ピープルマネジメントを構成する一連のイベントとして整理しているためです。
向いていない人
一方で、すぐに使える面談トーク集や、細かい制度設計のマニュアルだけを探している人には、少し広く感じられる可能性があります。本書の中心は、個別の会話テクニックよりも、目標設定・管理、1on1、フィードバックを連動させ、ピープルマネジメントを組織に根付かせる考え方にあります。
個人のキャリア論を読みたい人や、部下との接し方だけを短時間で学びたい人にも、やや組織寄りの内容に映るかもしれません。反対に、管理型から自律型へ移るための土台を整理したい人には、読みどころが多い本です。
先に結論（買う価値はある？）
結論として、マネジメントを「人の問題」ではなく「仕組みの問題」として見直したい人には、読む価値がある本です。理由は、管理型マネジメントの限界を問題提起するだけでなく、目標設定・管理、1on1、フィードバックという具体的な実践テーマまで落とし込んでいるからです。
ただし、読めばすぐに組織が変わる即効薬としてではなく、自社のマネジメントを点検し、時間をかけて改善していくための手引きとして読むのが合っています。部下育成や組織開発に関わっていて、「制度はあるのにうまく機能していない」と感じているなら、手元に置いて確認しながら読み進めやすい一冊です。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
1つ目のポイントは、旧来の「管理型」マネジメントが、社会や働き方の変化の中で機能しにくくなっているという問題提起です。本書は冒頭で、マネジメントの属人化、会社の方針が現場に伝わらないこと、離職、管理職への信頼低下、数値管理によるモチベーション低下といった課題を取り上げます。これらを個々の管理職の力量だけに帰すのではなく、組織運営の仕組みそのものを見直すべき問題として扱っている点が特徴です。
2つ目のポイントは、ピープルマネジメントを「人に向き合う」という抽象的な言葉で終わらせていないことです。本書では、メンバーの成功にコミットするマネジメントを、目標設定・管理、1on1、フィードバックという3つのイベントに分けて整理しています。これにより、ピープルマネジメントが単なる理念ではなく、日々のマネジメント行動として考えやすくなっています。
3つ目のポイントは、制度を入れるだけでは組織は変わらない、という現実的な視点です。導入前には、自社が何を実現したいのかというゴール設定、社内の納得感、マネジメントの実施量、導入順序、データに基づく改善が必要だとされています。1on1や目標管理をすでに導入していても形骸化している組織にとっては、運用を見直すための視点が得られる内容です。
著者が一番伝えたいこと
本書全体を貫いているのは、マネジメントを「個人の頑張り」だけに閉じ込めず、組織として機能する仕組みに変えていく必要がある、という主張です。社員が定着しない、目標が伝わらない、マネージャーが信頼されないといった問題は、管理職一人ひとりの努力不足だけでは解決しません。会社や組織のあり方を、管理型から自律型へ移していくことが必要だと本書は考えています。
そのために重要になるのが、メンバー一人ひとりの成功に向き合うピープルマネジメントです。ただし、これは「優しく接する」「管理をやめる」という話ではありません。目標をどう置き、どの頻度で対話し、どのように事実に基づいてフィードバックするかまで含めて、メンバーの成長と組織成果を両立させるための実務として示されています。
読むと得られること
この本を読むと、まず自社や自分のチームで起きているマネジメント課題を整理しやすくなります。属人的な管理になっていないか、目標が曖昧になっていないか、1on1が形だけになっていないか、フィードバックが評価面談だけに偏っていないかといった点を見直す視点が得られます。
また、ピープルマネジメントを導入する際に、何から考えればよいかもつかみやすくなります。目標設定・管理、1on1、フィードバックを別々の施策として扱うのではなく、連動するマネジメントイベントとして捉え直せるからです。読み終えるころには、「人に向き合う」という言葉を雰囲気の話で終わらせず、組織の仕組みとしてどう運用するかを考えられるようになります。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、いきなりピープルマネジメントの理論を説明するのではなく、まず「マネジメントが機能していない会社では何が起きるのか」を物語で見せる構成になっています。社員が定着しない、目標が伝わらない、マネージャーが信頼されないといった課題を先に具体化することで、読者が自分の組織と照らし合わせやすくしているのが特徴です。
そのうえで、ピープルマネジメントとは何か、従来の管理型マネジメントと何が違うのかを整理し、後半では「目標設定・管理」「1on1」「フィードバック」という3つの実践テーマに展開していきます。全体としては、問題提起から概念理解、導入前の準備、実務への落とし込みへ進む流れです。
大見出し目次（短い目次）
- はじめに
- プロローグ
- 第1章 マネジメントが機能不全に陥った企業は復活できるか[物語編]
- 第2章 組織成長のカギは「メンバーの成功」にコミットするピープルマネジメント
- 第3章 ピープルマネジメントを導入する前に、知っておきたいこと
- 第4章 ピープルマネジメントのスタート地点「目標設定・管理」
- 第5章 ピープルマネジメントの潤滑油「1on1ミーティング」
- 第6章 ピープルマネジメントの終着駅「フィードバック」
- エピローグ
- おわりに
各章の要点
第1章は、マネジメント不全が起きている企業の状態を、物語として具体化する章です。社員の離職、目標の不明確さ、社内の雰囲気悪化などが描かれ、以降の解説に入るための問題提起になっています。
第2章は、物語で示された課題を受けて、ピープルマネジメントの必要性を整理する章です。従来型の管理と、人に向き合いながら伴走するマネジメントの違いを理解する橋渡しになっています。
第3章は、実践に入る前の準備を扱う章です。制度を導入するだけでは定着しないこと、目的や納得感、運用量、導入順序、改善サイクルが重要であることが整理されます。
第4章は、目標設定・管理を扱う章です。目標を立てるだけでなく、測定可能性、本人の納得感、会社やチームの方向性との一致、日々の進捗確認まで含めて考える流れになっています。
第5章は、1on1を扱う章です。単なる面談や雑談ではなく、メンバー主体の時間として運用すること、ティーチング・コーチング・フィードバックを使い分けること、頻度を組織として担保することがポイントになります。
第6章は、フィードバックを扱う章です。人事評価面談だけで済ませるのではなく、事実に基づき、相手の成長につながるフィードバックを継続的に行う考え方へつながります。
忙しい人が先に読むならここ
忙しい人は、まず第2章でピープルマネジメントの全体像を確認し、第3章で導入時の落とし穴を押さえる読み方が合っています。第2章では「何を目指すマネジメントなのか」が分かり、第3章では「なぜ制度だけでは根付かないのか」が整理されるためです。
そのうえで、自社の課題に近い章へ進むと効率的です。目標管理が形だけになっているなら第4章、1on1が雑談や進捗確認だけで終わっているなら第5章、評価面談以外のフィードバックが弱いなら第6章を先に読むと、実務上の見直しにつなげやすくなります。第1章の物語編は、組織課題を自社に引き寄せて考えたいときに戻って読むと効果的です。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
いちばん印象に残ったのは、ピープルマネジメントを「人に向き合う」というきれいな言葉だけで終わらせず、組織に根付かせる実務として扱っている点です。最初はやや抽象的なテーマにも見えますが、本書はそれを目標設定・管理、1on1、フィードバックという具体的なマネジメントイベントに分けて説明していきます。そのため、読み進めるうちに「結局、現場では何を見直せばいいのか」が考えやすくなりました。
もうひとつ残ったのは、マネジメント不全を管理職個人の能力不足だけにしない視点です。社員が定着しない、会社の方向性が現場に伝わらない、離職やモチベーション低下が起きるといった問題を、組織運営の仕組みとして捉え直しているところに納得感がありました。現場の上司がもっと頑張ればよい、という話ではなく、会社としてマネジメントをどう設計し直すかに視点を移してくれる本です。
構成面では、第1章で物語を置いてから理論と実務に入る流れが読みやすく感じました。架空企業の課題を通して、社員が定着しない、社内の空気が悪い、エース級人材が離職するといった問題が先に示されるので、制度解説から始まる本よりも自社の状況に引き寄せやすい構成になっています。
すぐ試したくなったこと
読後にまず試したくなったのは、自分の組織やチームで起きているマネジメント課題を、「誰が悪いか」ではなく「どの仕組みが機能していないか」という視点で点検することです。目標管理、1on1、フィードバックがそれぞれ別々に存在していても、連動していなければマネジメントとしては弱くなる、という見方はすぐに使えそうだと感じました。
もうひとつは、1on1や目標設定を導入済みかどうかではなく、それがメンバーの納得感や成長支援につながっているかを見直すことです。本書では、制度の有無よりも、目的、頻度、運用量、改善サイクルが重視されています。だからこそ、すでに何かしらの人事制度を入れている組織ほど、「形だけになっていないか」を確認するきっかけになります。
また、フィードバックを人事評価面談だけに閉じない考え方も印象に残りました。評価の場でまとめて伝えるのではなく、事実に基づいて相手の成長につながる形で行う。この視点は、マネージャーだけでなく、人事や組織開発に関わる人にも実務上のヒントになりそうです。
読んで気になった点
気になった点を挙げるなら、公式な打ち出しにある「人の意欲と能力を100％引き出す」という表現は、少し強く受け取られやすいところです。実際に読んだ印象としては、すぐに劇的な成果が出る方法を示す本というより、目標、対話、フィードバックを継続的に整えながら、組織のマネジメントを少しずつ変えていくための本でした。そこを期待値として間違えないほうがよさそうです。
また、即効性のある面談フレーズや細かな制度設計マニュアルだけを求めて読むと、やや広く感じる可能性があります。本書の中心は、1on1だけでも、評価制度だけでもなく、ピープルマネジメントを組織に根付かせるための全体像です。だからこそ、個別テクニックを探している人よりも、マネジメントを仕組みとして見直したい人に向いた本だと感じました。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
この本は、読んで終わりにするよりも、自社や自分のチームのマネジメントを点検するために使うと価値が出やすい本です。まずは大きな制度変更ではなく、目標、対話、フィードバックがどこで分断されているかを見るところから始めるとよいでしょう。
- チームの課題を「誰の能力不足か」ではなく「どの仕組みが弱いか」で書き出す。
- 目標設定・管理、1on1、フィードバックが別々の制度になっていないか確認する。
- メンバーの目標が、会社やチームの方向性とつながっているか見直す。
- 1on1が進捗確認だけで終わっていないか、直近の内容を振り返る。
- 1on1の頻度や役割が、個々のマネージャー任せになっていないか確認する。
- フィードバックが評価面談だけに偏っていないかをチェックする。
- フィードバックが印象論ではなく、事実情報に基づいているか見直す。
- ピープルマネジメントで実現したいゴールを、まず一文で言語化する。
- 制度の目的や運用意図が、メンバーに伝わっているか確認する。
- マネジメント改善を感覚ではなく、振り返りやデータで見直せる形にする。
最初からすべてを変えようとすると、かえって続きにくくなります。まずは「目標」「1on1」「フィードバック」のどれか一つを選び、現状を点検するだけでも十分な一歩になります。
1週間で試すならこうする
Day1は、今のチームで起きているマネジメント課題を洗い出します。離職、目標の不明確さ、信頼低下、1on1の形骸化など、気になっている現象を並べます。
Day2は、それぞれの課題を「人の問題」ではなく「仕組みの問題」として捉え直します。目標が曖昧なのか、対話の頻度が足りないのか、フィードバックの質が弱いのかを分けて見ます。
Day3は、目標設定・管理を確認します。メンバーが自分の目標に納得しているか、進捗を確認する仕組みがあるか、チームの方向性とつながっているかを点検します。
Day4は、1on1の運用を振り返ります。メンバー主体の時間になっているか、単なる業務報告になっていないか、頻度が組織として担保されているかを確認します。
Day5は、フィードバックのあり方を見直します。評価面談の場だけに閉じず、事実に基づいて成長につながる伝え方ができているかを考えます。
Day6は、3つのイベントが連動しているかを整理します。目標で決めたことが1on1で扱われ、そこで見えた課題がフィードバックにつながっているかを確認します。
Day7は、次に改善する小さなテーマを一つ決めます。大きな制度変更ではなく、1on1の目的を再共有する、目標の進捗確認を定例化するなど、続けられる行動に絞ります。
つまずきやすい点と対策
まず起こりやすいのは、1on1やフィードバックなどの制度を入れること自体が目的になってしまうことです。本書が強調しているのは、制度そのものではなく、メンバーの成功にコミットするマネジメントをどう根付かせるかです。小さく始めるなら、制度名を増やす前に「何のために行うのか」を1文で言える状態にすることから始めるとよいです。
次につまずきやすいのは、1on1を増やせばマネジメントが改善すると考えてしまうことです。1on1だけを切り出すと、雑談や進捗確認で終わる可能性があります。まずは、目標設定・管理とフィードバックにつながる対話になっているかを確認し、1回ごとの目的を軽くそろえるところから始めるのが現実的です。
フィードバックでも、印象や評価だけが先に出てしまうことがあります。本書の流れで考えるなら、フィードバックは相手の成長につながるものであり、事実に基づいて行う必要があります。最初は大きな評価の場で変えようとせず、日常の小さな場面で「何が起きたか」「次にどうするとよいか」を分けて伝える練習から始めると取り組みやすくなります。
もうひとつのつまずきは、マネジメント改善を管理職個人の努力に戻してしまうことです。本書は、個人の頑張りだけではなく、組織の仕組みとして整える視点を重視しています。実践するときも、担当者だけで抱えず、ゴール、頻度、記録、改善サイクルをチームや組織で確認できる形にしていくことが大切です。
比較｜似ている本とどう違う？
まず違いを一覧で整理
『自律型組織をつくるマネジメント変革』は、管理型マネジメントを見直し、目標設定・管理、1on1、フィードバックを通じて組織運営を変える本です。似たテーマの本と比べると、組織論だけでなく、日々のマネジメントイベントに落としている点が特徴です。
| 本 | 重心 | 向いている人 |
|---|---|---|
| 『自律型組織をつくるマネジメント変革』 | ピープルマネジメントの導入と運用 | 目標管理・1on1・フィードバックを見直したい人 |
| 『自律型人材育成マネジメント』 | 自律型人材の育成と管理職育成 | 人材育成や管理職育成を中心に考えたい人 |
| 『冒険する組織のつくりかた』 | 管理型・軍隊型の組織観からの転換 | 組織文化や世界観から考え直したい人 |
『自律型人材育成マネジメント』との違い
『自律型組織をつくるマネジメント変革』は、ピープルマネジメントを組織に根付かせるための実務に寄った本です。管理型マネジメントの限界を整理したうえで、目標設定・管理、1on1、フィードバックという具体的なイベントを通じて、メンバーの成功にコミットする仕組みを考えていきます。
一方で『自律型人材育成マネジメント』は、自律型人材の育成や、組織内で人が成長する仕組みに焦点があります。マネジメント施策の運用を見直したいなら本書、人材育成そのものを主題に深めたいなら『自律型人材育成マネジメント』が合いやすいです。
『冒険する組織のつくりかた──「軍事的世界観」を抜け出す５つの思考法』との違い
『自律型組織をつくるマネジメント変革』は、実用性の面で選びやすい一冊です。第1章で組織課題を物語として示し、第2章以降でピープルマネジメントの考え方、導入前の注意点、3つの実践イベントへ進むため、現場のマネジメントをどう直すかに接続しやすくなっています。
一方で『冒険する組織のつくりかた──「軍事的世界観」を抜け出す５つの思考法』は、管理型・軍事的な組織観から抜け出すという、より大きな組織観のアップデートに重心があります。目標管理や1on1のような運用面を整理したいなら本書、組織を捉える前提から考え直したいなら『冒険する組織のつくりかた』が向いています。
迷ったらどれを選ぶべき？
- 目標管理 1on1 フィードバックを見直したい：『自律型組織をつくるマネジメント変革』
- 自律型人材の育成を深めたい：『自律型人材育成マネジメント』
- 管理型の組織観を広く捉え直したい：『冒険する組織のつくりかた──「軍事的世界観」を抜け出す５つの思考法』
本書を選ぶべきなのは、すでに組織課題が見えていて、何から運用を見直すかを整理したい人です。社員の離職、目標管理の形骸化、1on1の運用不全、フィードバック不足に悩んでいるなら、抽象論だけで終わらず、マネジメントを仕組みとして点検する入口になります。
著者はどんな人？｜この本の信頼性を確認する
著者プロフィール
菊池裕太氏は、株式会社フルート代表取締役。早稲田大学商学部卒業後、RELATIONS株式会社に入社し、ピープルマネジメントツール「Wistant」事業部でBtoBマーケティング、法人営業、アライアンスなどを担当してきました。組織・人材開発領域では、ホラクラシー組織の運営、OKRや1on1に関する企業向けセミナー、顧客向けコンサルティングなどの経験があります。2021年に株式会社フルートを共同創業しています。
著者の経験が本書にどう活きているか
本書が扱うテーマは、旧来の管理型マネジメントから、目標設定・管理、1on1、フィードバックを軸にしたピープルマネジメントへ移行することです。菊池氏の経歴には、まさにこの領域と重なる実務経験があります。
特に、ピープルマネジメントツール事業での法人向け活動や、OKR・1on1に関するセミナー、組織・人材開発領域でのコンサルティング経験は、本書の実務寄りの構成とつながっています。単に「人に向き合う」という理念を語るだけでなく、目標管理、対話、フィードバックを仕組みとして運用する視点が中心に置かれているのは、こうした活動領域と関係が深い部分です。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
本の大枠だけを知りたい人や、購入するかどうかを判断したい人なら、要約だけでもかなり見通しはつかめます。旧来の管理型マネジメントを見直し、目標設定・管理、1on1、フィードバックを軸にピープルマネジメントへ移行する本だと分かれば、方向性は把握できます。
ただし、実際に自社のマネジメントを見直したい人は、本文まで読んだほうがよいです。特に第3章以降では、制度を入れる前のゴール設定、社内の納得感、運用量、導入順序、データ活用などが扱われるため、実践に移すなら要約だけでは足りません。
初心者でも読める？
組織マネジメントに関心がある人なら、初心者でも読み進めやすい本です。第1章が物語形式になっているため、いきなり制度論から入るのではなく、社員が定着しない、目標が伝わらない、マネージャーが信頼されないといった課題から入れます。
一方で、完全に個人のキャリア論や上司との会話術だけを期待して読むと、少し組織寄りに感じるかもしれません。OKR、KPI、1on1、フィードバックなどのテーマが出てくるため、現場のマネジメントや人事制度への関心があるほど読みやすくなります。
どこから読むべき？
基本的には、第1章から順に読むのが向いています。最初にマネジメント不全の症状を物語でつかみ、その後にピープルマネジメントの考え方、導入前の注意点、3つの実践要素へ進む流れになっているためです。
忙しい人は、第2章と第3章を先に読むと、本書の主張と導入時の注意点をつかみやすくなります。そのうえで、自社の課題に合わせて、目標設定・管理なら第4章、1on1の形骸化が気になるなら第5章、評価面談や成長支援を見直したいなら第6章へ進む読み方が現実的です。
読む前に注意点はある？
この本は、1on1や目標管理を導入すればすぐ成果が出る、という即効性のあるノウハウ集ではありません。むしろ、マネジメント不全を個人の管理職の問題だけでなく、組織の仕組み、対話、目標、フィードバックの問題として点検するための本です。
また、「人に向き合うマネジメント」という言葉から、優しく接することや管理をなくすことを想像するとズレやすいです。本書で扱われるのは、目標の進捗確認、納得感のある運用、事実に基づくフィードバック、組織として頻度を担保する仕組みづくりです。会話術だけを知りたい人より、組織全体のマネジメントを見直したい人に向いています。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
1つ目の価値は、マネジメント不全を「管理職個人の能力不足」だけで片づけず、組織の仕組みとして捉え直せることです。属人的な管理、戦略の不浸透、離職、信頼低下、モチベーション低下といった問題を、時代に合わなくなった管理型マネジメントの限界として整理しています。読者は、自社の問題を感情論ではなく構造的に見直しやすくなります。
2つ目の価値は、ピープルマネジメントを抽象論で終わらせず、目標設定・管理、1on1、フィードバックという具体的な接点に分解していることです。「人に向き合う」と言うだけでは曖昧になりがちなテーマを、日々のマネジメントイベントとして考えられます。すでに制度があるのに機能していない組織ほど、どこを点検すべきか見えやすいはずです。
3つ目の価値は、制度導入の前提まで扱っていることです。ゴール設定、社内の納得感、マネジメントの量、導入順序、データに基づく改善サイクルに触れているため、「1on1を入れれば解決する」という単純な話になりません。読後には、マネジメントを誰か一人の頑張りに閉じ込めず、組織で育てる仕組みとして見直す視点が残ります。
この本をおすすめできる人・合わない人
おすすめできるのは、部下との関係づくり、目標管理、1on1の形骸化、フィードバック不足に課題を感じている管理職やマネージャーです。人事制度や組織開発に関わる人、離職や信頼低下をマネジメントの問題として見直したい経営層にも向いています。
一方で、個人のキャリア論を読みたい人や、すぐ使える会話例だけを求めている人には、やや組織寄りに感じられる可能性があります。本書は即効性のある面談トーク集というより、目標、対話、フィードバックを継続的に整えるための実務書として読むほうが合っています。
読むならどう活かす？
まず持ち帰りたいのは、自社のマネジメント課題を「人」ではなく「仕組み」から点検する視点です。目標設定・管理、1on1、フィードバックが別々の制度として分断されていないかを見るだけでも、改善の入口が見えてきます。
今日できる行動としては、会議後や1on1後に5分だけ時間を取り、「目標は伝わっていたか」「対話はメンバー主体だったか」「事実に基づくフィードバックがあったか」を書き出すことです。大きな制度変更から始めるより、まず今の運用のズレに気づく読み方が、この本には合っています。
次に読むならこの本
- 『増補改訂版 ヤフーの1on1』：本書で扱われる1on1を、より具体的な対話設計や運用実務として深掘りしたい人に向いています。
- 『本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR』：目標設定・管理のパートを、OKRという具体的な目標管理手法で補強したいときに読みたい一冊です。
- 『冒険する組織のつくりかた──「軍事的世界観」を抜け出す５つの思考法』：管理型の組織観から離れる視点を、より広い組織文化や世界観のレベルで補いたい人に合います。
マネジメントが学べるおすすめ書籍
マネジメントを学びたい人におすすめの書籍です。
本の「内容・感想」を紹介しています。
- マネジメントが学べるおすすめの本ランキング
- マネジメント[エッセンシャル版] - 基本と原則
- リーダー1年目のマネジメント大全
- なぜあなたはマネジメントを間違えるのか？ 会社の常識を打ち破るチェンジリーダーの教科書
- この１冊ですべてわかる 新版 マネジメントの基本
- だから僕たちは、組織を変えていける
- 自律型人材育成マネジメント
- 人が壊れるマネジメント プロジェクトを始める前に知っておきたいアンチパターン 50
- 新版 ドラッカー・スクールで学んだ本当のマネジメント
- 冒険する組織のつくりかた──「軍事的世界観」を抜け出す５つの思考法
- 自律型組織をつくるマネジメント変革
- 最高の結果を出すKPIマネジメント
