兼松 学

丁寧に教えているのに、部下が自分で考えず、結局こちらが仕事を抱え込んでしまう。『自分の頭で考えて動く部下の育て方』は、その原因を部下の資質だけでなく、上司の細かな指示や先回りにも求め、考える余地をどう ...

「任せたはずの仕事が結局自分に戻ってくる」「考えてやってみてと伝えても、メンバーが動けない」。『「任せて育つチーム」はどこが違うのか』は、こうした停滞を本人の意欲や上司の指導力ではなく、難易度・型・振 ...

部下との1on1で、相手の話を聞いているつもりでも、結局は自分の望む答えへ導いてしまう——そんな違和感がある人に、『新 コーチングが人を活かす』はコーチングを問い直す一冊です。質問の型を増やすのではな ...

部下から相談されると、良かれと思ってすぐ答えを示してしまう。『アドバイスしてはいけない』は、その助言の内容より前に、相手の話を十分に聞かず「違う問題」を解こうとする反射的な習慣を問い直す本です。 この ...

部下育成の本は、任せ方、フィードバック、コーチング、若手との関わり方など切り口が幅広く、どれを選べばよいか迷いやすいテーマです。有名な本や売れている本を選ぶだけでなく、今の職場で何に困っているのか、ど ...

部下への注意が曖昧になり、1on1も状況確認で終わる。褒めても手応えがない――そんな管理職に向けて、『増補改訂版 フィードバック入門』は、観察、事実の通知、振り返り、行動計画、フォローまでを一続きの育 ...

若手に指示が伝わらない、報告や相談が少ない、注意の仕方にも迷う。『新しい教え方の教科書　Z世代の部下を持ったら読む本』は、部下の性質だけを問題にせず、目的や期限、完成像の伝え方、確認とフォローまで上司 ...

会議で意見が出ない、1on1で本音が出てこない、トラブルの兆候が上がってこない。『心理的安全性のつくりかた』は、そうしたチームの停滞を「空気」ではなく、行動・言葉・仕組みから見直すための本です。 この ...

部下に任せたいのに、結局自分で抱え込んでしまう。『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、リーダーがもっと頑張るのではなく、頑張る場所を変えることで部下が動きやすくなる関わり方を考える本です。 こ ...

チームを変えようとしても、同じ課題が繰り返される。『「学習する組織」入門』は、その原因を個人の努力不足だけでなく、前提・構造・関係性・共有ビジョンまで含めた「組織の学習能力」から見直す本です。 この記 ...