新卒や中途の採用はできても、その後うまく職場になじめず、早く離れてしまう。そんな悩みに対して『組織になじませる力』は、本人の努力だけでなく、受け入れる側の設計や関わり方から考えようとする本です。
この記事では、本書が新卒と中途の適応課題をどう描き分け、オンボーディングをどこまで広く捉えているのかを確かめていきます。読み進めるうちに、自分に合う本かどうか、受け入れの見直しにどう役立つかを判断しやすくなるはずです。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『組織になじませる力』は、入社後の定着や活躍を「本人の資質」だけでなく「組織の設計課題」として捉え直し、新卒・中途それぞれに必要な受け入れ方を整理できる本です。離職防止の本ではありますが、単に辞めさせないための小手先の対策を並べるのではなく、なぜ人は新しい組織でつまずくのか、受け入れ側は何を整えるべきかを順序立てて考えられるようにしてくれます。人事や管理職向けの実務書として読める一方で、当事者が自分の置かれた状況を理解する手がかりにもなる一冊です。
向いている人
向いているのは、まず新入社員の定着や立ち上がりに課題を感じている人事担当者や採用責任者です。採用後の支援をどこから見直せばいいのか、入社前・入社直後・配属後で何を分けて考えるべきかを整理したい人に合います。
次に、中途採用者を受け入れる管理職や現場リーダーにも向いています。中途は即戦力だから自然になじめるはずだ、という前提に違和感がある人には、とくに読みどころが多いはずです。新卒と中途を同じ枠で見ず、それぞれのつまずきを分けて考えたい人にも相性がいいです。
さらに、新しい組織でうまく立ち上がれるか不安な新卒・中途入社者、就職前の学生にも役立ちます。自分の悩みを気合いや相性の問題にせず、適応課題として整理したい人には、読む意味があります。
向いていない人
逆に、面接術や採用広報など採用前のテーマだけを知りたい人には、少し焦点がずれるかもしれません。また、すぐ使える短いチェックリストやテンプレートだけを求める人にとっては、やや回りくどく感じる可能性があります。この本は、細かなテクニック集というより、なぜ人がなじめなくなるのか、なぜ受け入れ側の設計が重要なのかを土台から理解するタイプの本だからです。
先に結論（買う価値はある？）
結論から言えば、入社後の定着や受け入れ設計をきちんと考えたい人には、買う価値がある本です。理由は、新卒と中途を分けて適応課題を整理しつつ、本人の行動、上司や人事の役割、職場環境まで一続きで捉えられるからです。離職を本人だけの問題にも、会社だけの問題にも寄せすぎず、組織としてどこを見直すべきかを考える土台になります。反対に、すぐ使える施策だけをつまみ食いしたい場合は少し遠回りに感じる可能性がありますが、その分、表面的ではない理解につながりやすい一冊です。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
本書の第一のポイントは、オンボーディングを入社初日の説明や研修ではなく、「組織になじませる力」そのものとして捉えていることです。採用した人が定着し、力を発揮し、成長実感を持てるところまでを含めて考えているので、受け入れの話がぐっと広い視野で見えてきます。
第二のポイントは、新卒採用者と中途採用者を同じ新入社員として一括りにしないことです。新卒にはリアリティ・ショック、中途には中途ジレンマやアンラーニングといった別々の難しさがあり、それに応じて必要な支援も変わる。本書はその違いを前半から中盤にかけて丁寧に整理し、課題の理解から対策へと話を進めていきます。
第三のポイントは、適応の責任を本人だけに負わせていないことです。後半では、本人のプロアクティブ行動だけでなく、上司、人事、同僚、職場、さらにトップを巻き込んだ環境整備まで扱われます。つまり、なじむための問題を個人の努力論にせず、組織全体の設計課題として見直しているのが本書の核です。
著者が一番伝えたいこと
本書を通して一貫しているのは、転職が当たり前になった時代ほど、会社には人を組織になじませる力が必要だという考え方です。個人が新しい環境になじめなければ、知識やスキルを十分に身につけられないまま転職を繰り返すことになりかねませんし、会社が受け入れをうまく設計できなければ、人が入っても定着せず、組織としての知識や技能も蓄積されにくくなります。
そのため本書は、離職を本人の資質や気持ちの問題として片づけず、組織の支援不足や設計不足まで含めて捉えます。序盤でオンボーディングの意味と枠組みを整理し、新卒の適応課題、中途の再適応課題、両者に共通する行動と環境整備へと進む流れは、その主張を段階的に理解させるためのものだと受け取れます。
読むと得られること
この本を読むと、入社後のつまずきを「本人が弱いから」「採用の見極めが甘かったから」で終わらせず、どこに課題があるのかを切り分けて考えやすくなります。新卒向けと中途向けで支援を分けて考える視点、入社前後の情報提供や面談、相談先、研修、受け入れ側の教育、職場環境の整え方など、見るべき論点が整理されるからです。
あわせて、本人の側に必要な行動と、組織の側で整えるべき条件を同時に見られるようになります。すぐ使える小さなテクニック集ではありませんが、そのぶん、なぜ人がなじめなくなるのか、なぜ受け入れ設計が重要なのかを土台から理解しやすい。人事担当者や管理職にとっては施策の棚卸しの軸になり、当事者にとっては自分の悩みを言語化する助けになる一冊です。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、いきなり対策集に入るのではなく、まず「そもそもオンボーディングとは何か」を定義するところから始まります。そのうえで、新卒と中途を同じ新入社員として一括りにせず、それぞれにどんな適応課題があるのかを分けて整理し、ようやく支援策へ進みます。さらに後半では、本人の行動だけでなく、上司や人事、職場全体の環境整備まで視野を広げていくので、読み進めるほどに「受け入れ」は制度・現場・本人の三つをつなげて考えるべきものだとわかってきます。
順番のつくり方にも意味があります。課題を理解する前にハウツーへ飛ばず、まず概念を押さえ、次に新卒側のつまずき、中途側のつまずき、共通する行動と環境へ進む流れなので、論点が混ざりにくい。最後に転職社会全体の話へ視野を広げるため、個別施策の話で終わらず、なぜこのテーマが重要なのかまで見失いにくい構成です。
大見出し目次（短い目次）
- 第１章 「組織になじませる力」―オンボーディングとは何か
- 第２章 新卒採用者の組織適応課題―リアリティ・ショックの多様性
- 第３章 リアリティ・ショックへの組織の対策―入社前の予防施策と入社後の対処施策
- 第４章 中途採用者の組織再適応課題―中途ジレンマを理解する
- 第５章 中途採用者の組織再適応をサポートするオンボーディング
- 第６章 組織になじむために重要なプロアクティブ行動
- 第７章 効果的なオンボーディングのための環境整備
- 第８章 「組織になじませる力」で支える幸せな転職社会
各章の要点
第1章は、本書全体の土台です。ここでオンボーディングの意味と枠組みを押さえることで、後続の章が「個別施策の話」ではなく、同じ問題を別の角度から見ていることがわかりやすくなります。
第2章と第3章は、新卒採用者の理解と支援がテーマです。前者が「何が起きるのか」を扱い、後者が「どう備え、どう支えるか」を扱うので、問題把握から対応策までが一続きで読めます。
第4章と第5章は、中途採用者の再適応を扱います。ここが本書の特徴のひとつで、新卒とは違う難しさを独立して取り上げているため、「経験者だから放っておいても大丈夫」とは見ていないことがはっきり伝わります。
第6章は橋渡しの章です。新卒と中途の違いを踏まえたあとで、両者に共通する本人の行動へ視点を移し、個人側の働きかけを整理します。第7章ではさらに視点が広がり、上司、職場、トップまで含めた環境整備へつながります。
第8章はまとめの章ですが、単なる総括ではなく、オンボーディングを転職社会全体の課題として捉え直す位置づけです。個別の支援策から、組織や社会のあり方へと視野を引き上げて終わる構成になっています。
忙しい人が先に読むならここ
まず人事担当者や受け入れ設計を見直したい人なら、第1章、第3章、第5章、第7章を優先すると流れがつかみやすいです。最初に考え方の土台を押さえ、そのあとで新卒と中途の支援策、最後に環境整備へ進むと、制度だけでなく運用まで見渡しやすくなります。
現場の管理職や中途採用者の受け入れに悩んでいる人なら、第4章、第5章、第7章を先に読む意味が大きいです。中途ならではの難しさを理解したうえで、受け入れ側が何を整えるべきかが見えやすくなります。
新卒・中途を問わず、当事者として「なじめなさ」の正体を知りたい人なら、第2章、第4章、第6章が入り口になります。新卒と中途で何が違うのかを押さえたうえで、最後に自分にできる行動へつなげる読み方です。全体としては、第6章と第7章が後半の要になっているので、序盤の理解を実際の行動や職場づくりに結びつけたい人は、この2章まで読むと本書の狙いがよりはっきり見えてきます。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
いちばん印象に残ったのは、離職や定着不全を、個人の資質や意欲だけの問題にしていないことでした。読んでいて強く感じたのは、転職が当たり前になりつつある時代だからこそ、個人の「なじむ力」だけでなく、会社の「なじませる力」が必要になる、という視点の重さです。採用できたかどうかではなく、その後にどう定着し、どう力を発揮してもらうかまでを一続きで考えているので、受け入れをかなり広い範囲で捉え直すことになります。
もう一つ大きかったのは、新卒採用者と中途採用者を同じように扱っていない点です。新卒にはリアリティ・ショックがあり、中途には中途ジレンマやアンラーニングがあるという整理は、単なる用語の紹介ではなく、「つまずき方が違うなら支え方も変わる」という話として腑に落ちました。しかも本書は、制度や研修だけで終わらず、本人のプロアクティブ行動、上司や同僚の関わり、人事の役割、職場環境の整備まで視野に入れているので、オンボーディングを組織全体の営みとして理解しやすかったです。
すぐ試したくなったこと
読後にすぐ試したくなったのは、オンボーディングをひとまとめにせず、「採用前」「入社直後」「配属後」で分けて見直すことでした。そうしたくなったのは、本書が適応のつまずきを一つの原因で説明せず、どの段階で何が起きるのかを整理しているからです。受け入れがうまくいかないときも、どこに問題があるのかを切り分けて考えたほうが、対策が具体的になると感じました。
あわせて、新卒採用者と中途採用者で起こりやすい課題を分けて整理することも試したくなりました。経験がある人ほど自然になじめるとは限らない、という見方は印象的で、受け入れ側の思い込みを見直すきっかけになります。さらに、上司・同僚・人事の役割分担を言葉にすることや、1on1や面談を評価とは別の適応支援の場として位置づけ直すことも、すぐにでも手をつけられる実践だと感じました。
読んで気になった点
一方で、読んでいて少し気になったのは、すぐに使える小さなノウハウ集を期待すると、やや回りくどく感じるかもしれないことです。本書は概念の整理や構造の理解を大切にしているため、結論だけを手早く拾いたい読み方とは少し相性が分かれそうです。読む側にも、背景や前提を押さえながら考える姿勢が求められる本だと思います。
また、扱っている範囲が広いぶん、採用広報や面接技法のような限定的なテーマだけを知りたい人には、やや射程が広く映るかもしれません。ただ、読み進めるほどに、その広さ自体が本書の価値でもあると感じました。受け入れを人事の仕事だけに閉じず、組織に人を迎え入れることの重みと責任まで考えさせるところに、この本らしさがあるように思います。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
本書を実務に戻して使うなら、最初の一歩は大がかりな制度改定ではなく、今の受け入れ方を言葉にして整理することです。特に役立つのは、「誰が何を担うのか」と「新卒と中途で何が違うのか」を分けて考える視点です。今日からできることとしては、次のようなものがあります。
- いまの受け入れ施策を「採用前」「入社直後」「配属後」の3段階に分けて書き出す
- 新卒採用者と中途採用者で、起こりやすい適応課題を別々に整理する
- 人事、上司、同僚がそれぞれ何を担うのか、役割を一度メモにしてみる
- 1on1や面談を、評価の場ではなく適応支援の場として使えているかを確認する
- 中途採用者向けに、暗黙のルールや社内の人間関係を伝える機会があるか点検する
- 新入社員本人に期待する行動を、「自分で考えて動く」ではなく具体的な言葉に直す
- 新卒向け研修や導入施策が、知識伝達だけで終わっていないか見直す
- 受け入れ側の上司や先輩に、事前共有すべき内容が不足していないか確認する
どれも派手な施策ではありませんが、本書の内容と相性がいいのは、問題を一つずつ切り分けて把握するやり方です。受け入れがうまくいかないとき、気合いや相性の話に流さず、どこで詰まりやすいのかを見える化することが出発点になります。
1週間で試すならこうする
1週間で試すなら、制度をつくるより先に、現状把握と役割整理に時間を使うのが現実的です。いきなり全体最適を狙うより、まずは一度、受け入れの流れを分解してみるほうが進めやすくなります。
- Day1：現在の受け入れフローを書き出す。採用前、入社初日、配属後の3つに分ける
- Day2：新卒採用者と中途採用者で、どの場面でつまずきやすいかをそれぞれ整理する
- Day3：人事・上司・同僚の役割を書き出し、誰か一人に負荷が偏っていないか確認する
- Day4：いま行っている面談や1on1が、適応支援として機能しているか見直す
- Day5：中途採用者向けに不足しやすい支援を洗い出す。暗黙ルール、人間関係、準備期間の有無を確認する
- Day6：新入社員本人に求めたい行動を3つだけ言語化する。相談する、聞く、関係を広げるなど、具体的な表現にする
- Day7：翌週から試すことを一つだけ決める。面談の頻度を決める、事前共有資料をつくる、受け入れ側ミーティングを入れるなど、小さく始める
この流れのよいところは、読んで終わらず、組織の受け入れ方を点検する視点に変えやすいことです。本書は即効性だけを売りにする本ではありませんが、だからこそ一週間かけて考え方を現場の言葉に置き換える使い方が向いています。
つまずきやすい点と対策
いちばんつまずきやすいのは、受け入れの問題をすぐに「本人の適応力」に寄せてしまうことです。本書が繰り返し示しているのは、適応不全は本人だけの問題ではなく、受け入れ側の支援不足や設計不足でも起こるという点です。うまくいっていないと感じたら、まず本人を評価する前に、情報提供、面談、役割分担、周囲の関わり方を見直したほうがよいでしょう。
次に起こりやすいのは、新卒と中途を同じように扱うことです。新卒には新卒のつまずきがあり、中途には中途ならではの難しさがあります。対策としては、受け入れ施策を一本化するのではなく、「誰に向けた支援なのか」を先に分けることです。
もう一つは、すぐ使えるテクニックだけを探してしまうことです。本書は構造理解を重視しているため、短いチェックリストだけを求めると遠回りに感じやすい面があります。対策はシンプルで、まずは全体設計をつかみ、そのうえで一つの場面に絞って実践することです。最初から完成形を目指さず、採用前、入社直後、配属後のどこを改善するのかを一か所だけ決めるほうが、結果として使いやすくなります。
比較｜似ている本とどう違う？
『離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』との違い
結論から言うと、『離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』は離職防止を管理職・マネジメント実務から考えたい人に向く本であり、『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』は、その前段にある受け入れ設計そのものを広く捉える本です。違いの軸で見ると、テーマはかなりはっきり分かれています。前者は離職防止という課題に焦点が寄っているのに対し、後者はオンボーディングを中心に、新卒と中途の適応課題、本人の行動、上司や同僚、人事、職場環境まで含めて整理しています。
実用性の出し方も異なります。『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』は、すぐ使える小手先の対応集というより、なぜ人がなじめないのか、どこに支援不足があるのかを構造で理解させるタイプです。そのため、離職防止の施策を考える前に、そもそも受け入れをどう設計すべきかを見直したい人にはこちらのほうが土台になります。
向いている人で分けるなら、部下の離職をどう防ぐかを管理職の実務として考えたい人は『離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』、採用後の定着と立ち上がりを新卒・中途の違いまで含めて設計し直したい人は『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』が合います。
『離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！』との違い
結論としては、『離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！』は1on1という対話施策に絞って考えたい人向けであり、『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』は1on1を含むもっと広い受け入れ設計を考えたい人に向いています。比較の軸でいえば、前者は方法論の焦点がかなり明確で、1on1という一つの施策を中心に見ていく本です。一方で後者は、面談や1on1も大切にしつつ、それだけでは足りないという立場に立っています。
理由は、本書が扱っている範囲の広さにあります。新卒側ではリアリティ・ショック、中途側では中途ジレンマやアンラーニングが論点になっており、さらに本人のプロアクティブ行動、上司・同僚・人事の役割、職場環境の整備まで話が広がります。つまり、1on1は支援の一部であって、受け入れ全体をどう組むかが主題です。
向いている人でいえば、対話施策を強化したい人、1on1を軸に離職防止を考えたい人は『離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！』が入りやすいはずです。反対に、1on1だけでなく、採用前から配属後まで含めたオンボーディング全体を見直したい人には『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』のほうが適しています。
迷ったらどれを選ぶべき？
迷ったときは、いま自分が解きたい課題で選ぶのがいちばんわかりやすいです。受け入れ全体を整理したい、新卒と中途の違いを押さえたい、本人任せにも人事任せにもせず組織全体で考えたいなら、『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』を先に選ぶのがよいと思います。実際、この本は概念整理から入り、適応課題、支援策、本人の行動、環境整備へと進むので、全体像をつかむ土台として使いやすいからです。
一方で、課題がすでにかなり絞れているなら選び方は変わります。離職防止を管理職実務として考えたいなら『離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』、1on1という具体的な対話施策を深めたいなら『離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！』のほうが目的に直結しやすいはずです。全体像から入りたいか、個別施策から入りたいか。この違いで選ぶと、大きく外しにくいです。
著者はどんな人？｜この本を書いた背景
著者プロフィール
著者は尾形 真実哉さんです。甲南大学経営学部経営学科の教授で、神戸大学大学院経営学研究科博士課程を修了しています。専門分野は組織行動論と経営組織論で、新卒採用者の組織適応、中途採用者の組織再適応、そして育成上手の教え方を研究テーマとしてきたことが確認できます。関連著作としては、『若年就業者の組織適応』と『中途採用人材を活かすマネジメント』があり、本書の主題とつながる問題を継続して扱ってきた人物です。
このテーマを書く理由
この本のテーマが著者の専門ときれいにつながっている点は大きいです。本書は、新卒と中途をまとめて「新人」として一括処理するのではなく、学校から職場へ移る人と、職場から職場へ移る人では、直面する適応課題が異なるという前提で話を進めています。これは、著者が研究テーマとしてきた「組織適応」と「組織再適応」を、そのまま実務の言葉に落とし込んだ構図だと受け取れます。
さらに本書は、本人の気合いや資質の話だけで終わらず、受け入れ側の支援、上司や同僚の関わり、人事の役割、職場環境まで視野に入れています。育成上手の教え方を研究してきた背景を踏まえると、単に入社後の手続きを説明するのではなく、「人をどう迎え入れ、どう育てるか」という広い問いとしてオンボーディングを捉えている理由も見えやすくなります。
この本が信頼できる理由
この本が信頼しやすいのは、著者の専門分野と本のテーマがきちんと重なっているからです。組織行動論を専門とし、若年就業者と中途採用者の適応を研究してきた人物が、オンボーディングを新卒・中途の両面から整理しているため、話の軸にぶれがありません。
また、本書は入社時の説明や研修だけに話を狭めず、受け入れ施策、本人の行動、上司や同僚、人事部、職場環境までを一続きで扱っています。テーマを細切れにせず、課題の構造から順にたどる設計になっている点も、この分野を土台から考えてきた著者の強みといえます。実務書として読みやすさを保ちながら、背景にある研究領域とのつながりが見えることが、本書の信頼性を支えている部分です。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
結論から言うと、読む目的しだいです。まず本の全体像をつかみたい、あるいは自分に合う本かどうかを判断したい段階なら、要約だけでも方向性は見えます。
ただし、この本の価値は、離職や適応不全を個人の問題で片づけず、組織側の設計や支援の問題としてどう捉え直すかにあります。そこを自分の職場や立場に引き寄せて考えたいなら、要約だけでは少し足りず、章ごとの流れまで追ったほうが理解しやすいです。
初心者向け？ 中級者向け？
結論としては、初心者でも読めますが、感覚としては初級から中級の橋渡しに近い本です。オンボーディングを入社初日の説明や研修程度に考えていた人でも入りやすい一方で、話の中心は即効ノウハウではなく、課題の構造整理にあります。
そのため、現場ですぐ使える小技だけを求める人には少し抽象的に感じるかもしれません。反対に、人事や管理職として定着支援を体系立てて考えたい人、あるいは新しい組織で自分が何につまずくのかを整理したい人には、ちょうどよい深さです。
どこから読むべき？
最初から読むのがいちばん自然ですが、立場ごとに優先順位をつけても大丈夫です。人事担当者や管理職なら、まず序盤でオンボーディングの考え方をつかんだうえで、新卒または中途の該当パート、その後に共通編へ進むと全体像がつながります。
新卒で入社したばかりの人なら、第2章・第3章・第6章、中途入社者なら第4章・第5章・第6章から入る読み方が合っています。時間が限られているなら、適応課題を扱う章と、本人・上司・人事それぞれの動きを整理する章を先に押さえると、本書の骨格がつかみやすいです。
忙しくても実践できる？
結論として、忙しくても実践はできます。ただし、大きな制度改定から入るより、受け入れプロセスを小さく見直すほうが現実的です。
この本で扱う内容は広いですが、実際の行動に落とすと、入社前後の情報提供を点検する、新卒と中途で支援を分けて考える、面談や相談窓口の有無を確認する、受け入れ側の教育を見直すといった形から始められます。全部を一度にやる本というより、まず現状を棚卸しして、抜けている部分をひとつずつ埋めていくと使いやすい本です。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
第一に、定着や離職を「本人の問題」だけでなく、「組織がどう迎え入れるか」という設計の問題として捉え直せることです。採用した後に何が起きるのかまで視野を広げられるので、人事や管理職にとって判断の軸ができます。
第二に、新卒と中途を同じ新入社員として雑にまとめず、それぞれのつまずきを分けて考えられることです。リアリティ・ショックと中途ジレンマ、アンラーニングでは必要な支援が違うという整理は、実務にそのまま効きます。
第三に、入社時の説明や研修だけで終わらない点です。本人の行動、上司や同僚の関わり、人事の役割、職場環境までつながっているので、表面的なハウツーではなく、長く使える土台が残ります。そのぶん即効ノウハウ集を期待すると少しズレますが、そこがむしろ本書の強みでもあります。
この本をおすすめできる人
おすすめできるのは、新卒・中途の定着に課題を感じている人事担当者、受け入れ側の上司や管理職、そして新しい組織でうまくなじめるか不安のある当事者です。特に、「採用した後のこと」を軽く見てはいけないと感じている人には、読後の視界がかなり整理されるはずです。
一方で、採用広報や面接技法のようにテーマを狭く絞った実務本を探している人には、少し射程が広く感じられるかもしれません。そういう意味でも、本書は小手先の答えより、定着と活躍の全体像を掴みたい人向けです。
今すぐやること
今日やることは一つで十分です。終業前に30分だけ取り、自社の受け入れを「採用前」「入社直後」「配属後」の3つに分けて、今ある支援を書き出してみてください。
そのうえで、新卒向けと中途向けを同じ紙に並べず、別々に整理するのがおすすめです。どこが手厚く、どこが空白なのかが見えるだけでも、この本を読んだ意味が実務につながります。
次に読むならこの本
『若年就業者の組織適応―リアリティ・ショックからの成長』――本書の新卒パートを、リアリティ・ショックの軸からもう一段深く理解したい人に向いています。
『中途採用人材を活かすマネジメント―転職者の組織再適応を促進するために―』――本書で触れられる中途採用者の再適応を、独立テーマとして深掘りしたいときの次の一冊です。
『離職防止の教科書―いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』――オンボーディング全体を押さえたあと、離職防止を管理職実務に引き寄せて考えたい人に続けて読みやすい本です。
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