1on1や研修を取り入れても、チームの空気や行動がなかなか変わらない。『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』は、そうした職場のモヤモヤを、制度やスキルだけでなく対話と関係の質から捉え直す本です。
この記事では、本書の構成や7つの事例、読んで印象に残った論点、実践に移すときの注意点まで整理します。自分の職場の悩みに照らして、この本を読む価値があるかを判断しやすくなる導入にしていきます。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』は、職場の不満、低いモチベーション、離職、成果低下といった「原因をひとことで説明しにくい組織の不調」を、対話と関係性の視点から見直すための入門書です。制度を変える、研修を入れる、トップが号令をかけるといった解決策だけでは届きにくい部分に目を向け、組織を良くする最初の一歩を考えやすくしてくれます。
向いている人
特に向いているのは、職場の空気やメンバー同士の関係性に違和感を持っている経営者、管理職、チームリーダー、人事担当者です。人が辞めていく、メンバーが受け身になっている、1on1やサーベイをしているのに手応えがない、といった悩みを抱えている人には、本書の問題意識がかなりつながりやすいはずです。
また、組織開発という言葉に関心はあるものの、専門書から入るのは少し難しそうだと感じている人にも合います。本書は、組織開発を特別な専門部署だけの仕事としてではなく、現場で関わる人が小さく始められる取り組みとして扱っています。中小企業、大企業、地域、教育現場などの事例があるため、自分の組織に近いヒントを探しながら読みやすい一冊です。
向いていない人
一方で、すぐに使えるワークショップの台本や、組織開発の細かな手順書を求めている人には、少し期待とずれる可能性があります。本書は、組織開発の手法を網羅する本ではなく、組織を見る視点や、変化を進める人の姿勢を重視する本だからです。
組織開発の専門理論を深く学びたい人にとっても、最初の入口としては役立ちますが、理論書として読むには物足りなさが残るかもしれません。また、「読めばすぐに組織が変わる」「対話をすればすべて解決する」といった即効性を期待している人にも向きません。本書はむしろ、組織の変化には時間と粘り強い関わりが必要だと伝える本です。
先に結論（買う価値はある？）
職場のモヤモヤを、個人の能力や意識の問題だけで片づけたくない人には、読む価値があります。理由は、組織の不調を「関係の質」「対話」「日常の関わり方」から捉え直すことで、いきなり大きな改革に走る前に考えるべきポイントが見えてくるからです。
特に良いのは、組織開発を必要以上に難しく見せない一方で、安易にも扱っていない点です。成功事例を紹介しながらも、そのまま真似ればよいという話にはせず、自分の組織に合わせて小さく始め、焦らず続けることの大切さが伝わってきます。組織を変える前に、まず組織の見方を変えたい人にとって、手元に置いておきやすい入門書です。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
第一に、本書は組織の問題を「個人の能力不足」だけで片づけず、人と人との関係性や対話の質から捉え直す本です。離職、モチベーション低下、成果の停滞、職場の不満といった問題は、原因が一つに決まるものではありません。目に見えにくい感情、仕事観、関係性、対話不足が絡み合っているからこそ、組織そのものに目を向ける必要がある、という立場で話が進みます。
第二に、組織開発の第一歩として重視されているのは「対話」です。ただし、単に話し合いの場を作ればよいという話ではありません。本書では、タスクの進み方だけでなく、メンバー同士の関係や場の空気にも目を向けること、心理的安全性を高めること、小さな声を拾うことなど、対話を組織変化につなげるための見方が整理されています。
第三に、本書は組織開発を大企業の人事施策だけに限定していません。中小企業、大企業、地域コミュニティ、街づくり、教育現場まで、異なる文脈の事例を通じて、組織開発がさまざまな場で応用できることを示しています。事例の後には、関係の質や価値観、継続的な働きかけへと話が戻るため、単なる成功談ではなく、自分の現場に置き換えて考えやすい構成になっています。
著者が一番伝えたいこと
本書全体を貫いているのは、組織開発は専門部署や外部コンサルだけのものではなく、組織を良くしたいと願う人が身近なところから始められる取り組みだという考え方です。職場のモヤモヤは、言葉にしづらいからこそ放置されやすく、個人の努力やトップダウンの指示だけでは解決しにくいものです。そこに対して、対話を通じて関係性や風土に働きかけるのが、本書で扱う組織開発の中心にあります。
また、本書は組織開発のノウハウを手順として覚えるための本ではありません。むしろ、組織を変える前に、組織の見方や人との関わり方を変えるための本です。推進者のマインドや姿勢、変化に向けた粘り強い関わり方を重視しているため、「何をやればいいか」だけでなく、「どういう姿勢で組織に向き合うか」を考えさせる内容になっています。
読むと得られること
読むと得られるのは、職場の不調を別の角度から見る視点です。制度を変える、研修を入れる、上司が指示を出すといった解決策の前に、チームの関係性、会話の質、目的の共有、日常の雰囲気を観察する必要があるとわかります。職場で起きている問題を、誰か一人のせいにせず、組織全体の関わり方として捉え直せるようになります。
実践面では、小さな対話の場をつくる、メンバーの声を拾う、心理的安全性を高めるためのルールを考える、組織のモヤモヤを見える化する、といった行動の入口が見えてきます。ただし、事例をそのまま自社に当てはめる本ではありません。自分の組織の規模や文化、課題に合わせて置き換える読み方が必要です。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、いきなり組織開発の専門理論に入るのではなく、まず「職場を変えたいのに、何が問題なのか言語化しにくい」という読者の悩みから始まります。そのうえで、組織開発の基本、対話の進め方、7つの実践事例、最後に自分の現場で始めるための姿勢へと進む構成です。
流れとしては、「なぜ組織開発が必要なのか」を理解し、「何から始めるのか」を学び、「実際の組織ではどう起きるのか」を事例で確認し、最後に「自分ならどう動くか」へ戻ってくる設計になっています。特に、事例を単なる成功談として終わらせず、関係の質や心理的安全性、小さく始めることへつなげている点が読みどころです。
大見出し目次（短い目次）
- CHAPTER１ 職場のモヤモヤを消し去る！組織開発の「きほん」
- CHAPTER２ 知識ゼロからでも実践できる組織開発の「はじめ方」
- CHAPTER３ ７つの成功事例から読み解く組織開発「実践のポイント」
- CHAPTER４ さあ、組織開発を始めよう
各章の要点
冒頭では、読者が抱えやすい職場の不調を出発点に、組織開発がなぜ必要なのかを示します。ここで扱われるのは、はっきり原因を言い切れない不満、離職、モチベーション低下、成果の停滞といった問題です。
CHAPTER1は、組織開発の基礎をつかむ章です。人材開発との違いや、目に見えにくい組織課題、トップダウンだけでは変わりにくい理由を整理し、関係の質に注目する土台をつくります。
CHAPTER2は、基礎理解から実践への橋渡しです。対話の場づくり、相互理解、小さな声を拾う工夫、ファシリテーターの使い方など、組織開発を始めるときに必要な視点が並びます。
CHAPTER3は本書の中心です。中小企業、大企業、地域、街づくり、教育現場という異なる文脈の事例を通じて、組織開発が特定の業種や規模に限られないことを示しています。事例の後に監修者解説が置かれているため、実践を読んだあとに、組織開発の価値観や関係の質へ戻って考えられる構成です。
CHAPTER4は、読者自身が現場でどう始めるかを考える章です。小さな場をつくること、モヤモヤを見える化すること、心理的安全性を高めること、焦らず続けることなど、組織開発を日常の行動に落とし込む内容になっています。
忙しい人が先に読むならここ
時間が限られているなら、まずCHAPTER1とCHAPTER2を優先するとよいでしょう。CHAPTER1で「なぜ組織開発なのか」を押さえ、CHAPTER2で「何から始めるのか」を確認できるため、本書全体の読み方が安定します。
次に読むなら、CHAPTER3の事例の中から自分の状況に近いものを選ぶのが効率的です。中小企業の経営者なら三和化工紙やビッグスマイル、大企業の人事・管理職ならパナソニックグループや東芝テック、地域や教育に関わる人なら熊野町、横浜中華街、中村ゼミの事例が入り口になります。
最後に、CHAPTER3の監修者解説とCHAPTER4を読むと、事例を「いい話」で終わらせず、自分の現場で何を変えるかに戻れます。特に、1on1や研修をしても変化が続かないと感じている人は、構造化された場だけでなく、日常の関係性や振り返りをどう育てるかに注目して読むと、本書の価値が見えやすくなります。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
読んでいて一番印象に残ったのは、組織開発を大きな改革や特別な施策としてではなく、日常の関わり方を少しずつ変えていく営みとして捉えている点です。タイトルからは、組織開発を始めるための手順やスキルをやさしく解説する本を想像しやすいのですが、実際にはそれだけではありません。むしろ、組織が良くなるとはどういうことか、変化はどこから生まれるのかを考えさせる本だと感じました。
特に残ったのは、1on1やサーベイ、ワークショップのような場を設けるだけでは、組織の変化は定着しにくいという視点です。対話の機会をつくること自体は大切でも、それが日々の行動や関係性の変化につながらなければ、時間が経つと元の空気に戻ってしまう。本書はその点を、手法の良し悪しではなく、日常の気づきや振り返り、関わり方の積み重ねとして捉えているところに説得力がありました。
構成面でも、基本解説から対話の始め方へ進み、その後に中小企業、大企業、地域コミュニティ、街づくり、教育現場の事例へ広がっていく流れが読みやすいです。事例を成功談として見せるだけでなく、後半で関係の質、価値観、心理的安全性、小さく始める姿勢へ戻しているため、読後には「自分の現場なら何を見直せるか」という問いが残ります。
すぐ試したくなったこと
読んでいてまず試したくなったのは、職場の不調をすぐに「人の問題」として決めつけず、関係性の問題として見直すことです。メンバーのやる気がない、発言が少ない、雰囲気が重いと感じたときに、個人の性格や能力だけに原因を求めるのではなく、どんな会話が不足しているのか、どんな前提が共有されていないのかを観察してみたくなりました。
もう一つは、小さな対話の場をつくることです。本書は、大きな改革や特別なイベントだけを組織開発として扱っていません。むしろ、日頃の業務の中で現状に気づき、より良くするための行動が少しずつ広がることを大切にしています。そのため、いきなり大掛かりな施策を考えるより、まずはメンバー同士が安心して話せる場や、短い振り返りの機会をつくることから始められそうだと感じました。
また、対話の中で「小さな声」を拾う意識も残りました。組織のモヤモヤは、はっきりした不満として表に出る前に、発言しにくさや違和感として沈んでいることがあります。そこに目を向けることは、制度や仕組みを変える前にできる、かなり大事な一歩だと思います。
読んで気になった点
気になった点を挙げるなら、期待値とのズレは起こりやすい本だと思います。タイトルに「はじめ方」とあるため、具体的な手順やワークショップの進行台本のようなものを期待すると、少し物足りなく感じるかもしれません。本書が重視しているのは、細かなノウハウよりも、組織を良くしたい人の姿勢や関わり方です。ここを理解して読むかどうかで、受け取り方は変わりそうです。
もう一つは、事例と理論のバランスです。Chapter3では7つの事例が紹介され、組織開発の広がりを感じられる一方で、専門理論を深く学びたい人には、もっと踏み込んだ説明が欲しくなる場面もありそうです。反対に、事例をそのまま自分の組織にコピーできる実践例として読むと、これも少し違います。中小企業、大企業、地域、教育現場と文脈が幅広いからこそ、自分の現場に置き換えて考える読み方が必要な本です。
全体としては、即効性のある処方箋を渡す本ではなく、組織を見る目を整えてくれる本でした。読後に残ったのは、「施策を増やす前に、関わり方を見直す」という感覚です。そこに納得できる人には、じっくり読む価値のある一冊だと思います。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
この本を読んだあとにまずできるのは、大きな改革を始めることではなく、職場の見方を少し変えることです。組織開発を特別なイベントにせず、日常の関わりの中で試せる行動に落とし込むと、最初の一歩がかなり小さくなります。
- 職場の不調を「誰の問題か」ではなく「関係性で何が起きているか」として見直す。
- 会議や雑談で、発言している人と黙っている人の偏りを観察する。
- 業務の進み方だけでなく、雰囲気や安心して話せる空気にも目を向ける。
- チーム内で最近よく使われている言葉や、避けられている話題を書き出す。
- いきなり全員を巻き込まず、話しやすい少人数で短い対話の場をつくる。
- 対話の前に「否定しない」「途中で遮らない」など簡単なルールを決める。
- 最近のモヤモヤを、原因探しではなく「何が見えていないか」という問いで考える。
- 事例をそのまま真似ず、自分の職場ならどこに置き換えられるかを考える。
- 施策を増やす前に、日常の関わり方で変えられることを1つ選ぶ。
最初から全部やる必要はありません。まずは「職場のモヤモヤを個人の問題だけにしない」ことから始めるだけでも、本書の読み方は実践につながります。
1週間で試すならこうする
Day1は、チームや職場で感じているモヤモヤを個人で書き出します。離職、意欲低下、発言の少なさ、成果の停滞などを、すぐに原因に決めつけず並べてみます。
Day2は、そのモヤモヤを「業務の進め方」と「関係性や雰囲気」に分けて眺めます。本書で重視されるように、目に見えるタスクだけでなく、メンテナンス面にも目を向けるためです。
Day3は、身近なメンバーと短い対話の場をつくります。大きな会議にせず、まずは話しやすい人数で、今の職場をどう感じているかを共有します。
Day4は、対話の場に簡単なグラウンドルールを置いてみます。意見の違いを責めない、結論を急がない、小さな違和感も出してよい、というように安心して話せる前提を整えます。
Day5は、会議や打ち合わせの最後に短い振り返りを入れます。何が決まったかだけでなく、どんな話し方ができたか、誰の声が拾えたかを確認します。
Day6は、出てきた気づきの中から小さく試せる行動を一つ選びます。全員を変えようとするのではなく、次の会議での聞き方や、少数意見の拾い方など、日常の行動に落とします。
Day7は、1週間で起きた小さな変化を振り返ります。大きな成果を求めるより、話しやすさや気づきの増え方を確認し、続けられそうな形に整えることを優先します。
つまずきやすい点と対策
最初につまずきやすいのは、対話の場をつくっただけで組織が変わると期待してしまうことです。1on1や研修、ワークショップを実施しても、その後の日常の関わり方が変わらなければ、元の空気に戻りやすくなります。対策としては、対話の場を単発で終わらせず、会議後の短い振り返りや次回までの小さな行動に必ずつなげることです。
次に起こりやすいのは、組織全体を一気に変えようとして負担が大きくなることです。本書では、小さく始めることや身近な場から動かす姿勢が重視されています。最初から全社施策にするのではなく、少人数のチームや定例会議の一部で試し、続けられる形を探すほうが現実的です。
もう一つのつまずきは、モヤモヤをすぐに解決策へ変換してしまうことです。原因を急いで決めたり、上位者の指示で結論を出したりすると、関係性や本音に目を向ける機会が失われます。まずは違和感を共有し、何が見えにくくなっているのかを確認する時間を取り、解決より相互理解を先に置くと始めやすくなります。
比較｜似ている本とどう違う？
まず違いを一覧で整理
『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』は、組織開発をこれから現場で考えたい人に向けて、職場のモヤモヤや対話の始め方から入る本です。『入門 組織開発』は基本や体系をより正面から学びたい人向け、『組織開発の探究』は歴史・理論・手法・企業事例まで深く確認したい人向けです。
| 本 | 重心 | 向いている人 |
|---|---|---|
| 『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』 | 現場の悩みから始める実践導入 | チームの停滞感や対話不足に悩む人 |
| 『入門 組織開発』 | 組織開発の基本と体系 | 定義や全体像をきちんと押さえたい人 |
| 『組織開発の探究』 | 歴史・理論・手法・事例の深掘り | 中級以上の理解に進みたい人 |
『入門 組織開発』との違い
本書は、組織開発を「職場で何から始めるか」に引き寄せて読む本です。離職、モチベーション低下、成果の停滞といった言語化しにくい不調を入口にして、対話や関係の質へ目を向けていく流れになっています。一方で『入門 組織開発』は、同じ中村和彦氏による本として、組織開発の基本や体系をより正面から学ぶための本です。
職場の状況と結びつけながら、まず一歩を踏み出す視点がほしい人には本書が合います。組織開発とは何か、どのような考え方で成り立っているのかを先に整理したい人には、『入門 組織開発』のほうが向いています。
『組織開発の探究』との違い
本書は、実践に近い入口を広く用意しているのが特徴です。中小企業、大企業、地域コミュニティ、街づくり、教育現場などの事例を通じて、組織開発が専門部署だけのものではなく、身近な対話や関係づくりから始まることを示しています。一方で『組織開発の探究』は、組織開発の思想的背景、歴史、手法、企業事例をより深く扱う本です。
すぐに自分の職場へ引き寄せて読みたい人には、本書のほうが入りやすいでしょう。組織開発を一段深く学び、理論や歴史まで含めて理解したい人には、『組織開発の探究』が次の選択肢になります。
迷ったらどれを選ぶべき？
本書を選ぶべきなのは、組織開発を学問的に深掘りする前に、自分のチームや職場で何を見ればよいのかをつかみたい人です。1on1や研修をしているのに変化が続かない、対話の場をつくっても日常に戻ると元に戻ってしまう。そう感じているなら、本書は手法の前に見るべきものを整理してくれる一冊になります。
著者はどんな人？｜この本の信頼性を確認する
著者プロフィール
早瀬信氏は、組織開発コンサルティング会社セセリー代表です。キヤノン入社後に組織開発コンサルタントとなり、約11年のコンサル実践と延べ2000人以上の指導経験を持つ人物として紹介されています。
高橋妙子氏は、組織開発コンサルタントです。南山大学大学院人間文化研究科修士課程を修了し、中村和彦氏に師事。組織開発コンサルタント歴15年で、米国NTL Institute組織開発Certificate Program修了の経歴があります。
瀬山暁夫氏は、経営理念コンサルタントです。中小企業診断士、修士（総合政策科学）であり、中小・中堅企業を対象に、経営理念の策定や浸透を伴走支援してきた人物です。
中村和彦氏は、南山大学人文学部心理人間学科教授です。専門は組織開発、ラボラトリー方式の体験学習、グループ・ダイナミックス。『入門 組織開発』『組織開発の探究』などの著書があります。
著者の経験が本書にどう活きているか
本書の信頼性は、組織開発を一方向から語っていない点にあります。早瀬氏は企業内外での組織開発支援、高橋氏は組織開発の専門的な学習とコンサルティング経験、瀬山氏は中小・中堅企業における経営理念の策定・浸透支援という実務領域を持っています。そのため本書は、単に理論を説明するだけでなく、職場の停滞感、離職、モチベーション低下、理念浸透といった現場寄りの課題に接続しやすい構成になっています。
さらに、中村氏が監修・解説を担当していることで、組織開発の専門領域との接点も明確です。本書では、1on1や研修といった手法だけに寄せず、対話、関係の質、日常の関わり方、推進者の姿勢を重視しています。複数の実践者の経験と、組織開発を専門とする研究者の視点が組み合わさっていることが、この本の土台になっています。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
大枠だけ知りたい人や、購入前に自分に合うか判断したい人なら、要約だけでも本書の方向性はつかめます。職場のモヤモヤを、制度や指示の問題だけでなく、対話や関係の質から捉え直す本だと分かれば、最初の判断材料にはなります。
ただし、実際に自分の職場で試したい人は本文まで読んだほうがよいです。本書の価値は、基本概念だけでなく、中小企業・大企業・地域・教育現場などの事例を通して「どう変化が起きるのか」を見られる点にあります。実践に移すなら、事例と最後の実践パートまで読むほうが理解しやすいです。
初心者でも読める？
初心者でも読みやすい部類です。組織開発を専門的に学んだことがなくても、離職、停滞感、モチベーション低下、1on1や研修をしても変わらない感覚など、身近な悩みから入れる構成になっています。
一方で、完全な手順書として読むと少しズレるかもしれません。本書は、細かな進行台本やチェックリストを提供する本というより、組織を良くするために何を見るべきか、どう関係性を育てるかを考える入門書です。実務の即効策だけを探している人は、期待値を調整して読むほうがよいでしょう。
どこから読むべき？
基本的には、冒頭から順番に読むのが向いています。最初に職場のモヤモヤをどう捉えるかが示され、その後に組織開発の基本、対話の始め方、7つの事例、実践に向けた姿勢へと進むためです。
忙しい場合は、まず組織開発の基本を扱う前半と、対話の始め方を扱う章を押さえるとよいです。そのうえで、自分の職場に近い事例を1つ選び、最後に実践に向けた章を読むと、本書の流れを短時間でもつかみやすくなります。
読む前に注意点はある？
注意したいのは、「成功事例が載っている＝同じようにやればすぐ変わる本」ではないことです。本書は、短期間で劇的に組織を変える方法を約束する本ではなく、相互理解や関係形成を積み重ねる考え方を扱っています。
また、1on1、サーベイ、研修などの手法そのものを詳しく学ぶ本として読むと、中心が少し違って見える可能性があります。手法よりも、日常の関わり方、対話の質、推進者の姿勢に関心がある人ほど、得るものが多い一冊です。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
1つ目の価値は、職場のモヤモヤを「個人の問題」だけで片づけない視点が得られることです。離職、低いモチベーション、主体性のなさ、成果の低下といった問題を、能力や意識だけで見ず、関係性や対話、風土から捉え直せます。職場の不調に対して、まず何を見るべきかを整理したい人には大きな助けになります。
2つ目の価値は、組織開発を身近な実践として考えられることです。本書は、1on1やワークショップをすれば終わりという話ではなく、日常の関わり方や対話の質に目を向けます。大きな制度変更の前に、小さな対話の場をつくる、メンバーの声を拾う、心理的安全性を意識するといった行動に落とし込みやすくなります。
3つ目の価値は、事例を通じて組織開発の幅をつかめることです。中小企業、大企業、地域、街づくり、教育現場まで扱われているため、組織開発は人事部門だけのテーマではないと分かります。事例をそのまま真似るのではなく、自分の職場に置き換えて考えるための材料が得られます。
この本をおすすめできる人・合わない人
おすすめできるのは、チームの停滞感、離職、モチベーション低下、不満の広がりに悩む経営者、管理職、リーダー、人事担当者です。特に、1on1や研修、サーベイを実施しているのに職場の空気が変わらないと感じている人には、日常の対話や関係性に目を向けるきっかけになります。
一方で、組織開発の理論史や専門手法を深く学びたい人、すぐに使える進行台本や詳細なチェックリストを求める人には、期待とズレる可能性があります。成功事例をそのまま再現する本ではなく、組織を良くしたい人の視点と姿勢を整える本として読むほうが合っています。
読むならどう活かす？
読むなら、最初に「自分の職場のモヤモヤは何か」を書き出してから読み進めるのがおすすめです。人が辞める、発言が少ない、会議後に行動が変わらないなど、はっきりした課題名になっていなくてもかまいません。
今日できる行動としては、会議や1on1のあとに5分だけ振り返りの時間を取り、「何が話せて、何が話せなかったか」を確認することです。本書の読みどころは、大きな施策を増やすことよりも、日常の関わり方を少しずつ変える視点にあります。
次に読むならこの本
- 『入門 組織開発』：本書で興味を持ったあと、組織開発の定義や基本理論を補強したい人向け。
- 『組織開発の探究』：組織開発の思想的背景、歴史、手法、企業事例まで深く確認したい人向け。
- 『実践 対話型組織開発』：本書で強調される対話を、より実践的なプロセスとして学びたい人向け。
- 出版社公式（作品ページ）
- 早瀬信氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
- 高橋妙子氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
- 瀬山暁夫氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
- 中村和彦氏公式（プロフィール / 公式サイト / SNSなど）
- 書誌情報：NDLサーチ（書誌詳細）
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