会議で意見が出ない、ミスが後から発覚する、部下が本音を話してくれない――そんな違和感を「性格の問題」で片づけてよいのか。『恐れのない組織』は、心理的安全性を仲のよさではなく、率直な発言と学習を支える組織の土台として捉え直す本です。
この記事では、本書の要点や構成、読んで残った印象、実践に移すときの注意点まで整理します。読み進めることで、この本が自分の職場課題に合うか、購入前に判断しやすくなるはずです。
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結論｜この本はどんな人に向いている？
この本をひとことで言うと
『恐れのない組織』は、心理的安全性を「仲のよい職場づくり」ではなく、率直な発言・失敗からの学習・成果創出を支える組織の土台として理解するための本です。チームで意見が出ない、ミスが共有されない、部下が本音を話さないといった問題を、個人の性格ではなく、職場の規範やリーダーの関わり方から捉え直せます。
向いている人
この本が特に向いているのは、経営者、管理職、チームリーダー、人事・組織開発担当者のように、組織やチームの空気を変える立場にある人です。会議で沈黙が多い、反対意見が出にくい、失敗が後から発覚する、部門を越えた協働がうまくいかないと感じている人には、問題の見方を整理する助けになります。
また、「心理的安全性」という言葉は知っているものの、何を目指せばよいのか曖昧な人にも合います。本書は、心理的安全性を成果責任のない甘い環境としてではなく、知識や疑問や未完成の考えを共有するための条件として扱っています。そのため、流行語としてではなく、組織づくりの実務概念として理解したい人に向いています。
向いていない人
一方で、すぐに使える会議テクニックや簡単なチェックリストだけを求めている人には、少し重く感じるかもしれません。本書は短時間で実践ワザだけを拾うタイプの本ではなく、研究・事例・実践方法を通じて、心理的安全性の意味を根本から捉え直す組織論です。
また、心理的安全性を個人のメンタルケアや、単なる人間関係改善の話として読みたい人にも、期待とずれる可能性があります。本書の中心は、職場で人が本音や懸念を言えなくなる構造と、それをリーダーがどう変えていくかにあります。
先に結論（買う価値はある？）
心理的安全性を仕事の成果につなげて理解したいなら、読む価値はあります。理由は、心理的安全性を「仲の良さ」ではなく、沈黙を減らし、失敗を早く共有し、チームの学習を促すための条件として整理してくれるからです。
特に、職場で「なぜ本音が出ないのか」「なぜ優秀な人が集まってもチームが機能しないのか」を考えたい人には、長く参照できる一冊になります。逆に、即効性のある小技だけを探しているなら、先に実践寄りの本を選んだほうが読みやすいでしょう。
要約｜この本の内容を3分でつかむ
重要ポイント3つ
1つ目のポイントは、心理的安全性は「仲のよい職場」や「気楽な雰囲気」のことではない、という点です。本書では、心理的安全性を、懸念・疑問・ミス・未完成の考えを率直に出せる組織条件として扱っています。つまり、メンバーが安心して発言できることは、やさしさの問題ではなく、知識共有や学習、成果創出に関わる実務上の土台です。
2つ目のポイントは、沈黙が組織の失敗につながるという見方です。優秀な人材を集めても、目立つことや間違うこと、上司の反応を恐れて発言できなければ、必要な情報は共有されません。本書は、職場で本音が出ない状態を個人の性格の問題として片づけず、集団の規範やリーダーの反応が生む構造として捉えます。
3つ目のポイントは、心理的安全性は成果責任をなくすものではないということです。むしろ、率直な意見や失敗を学習材料として扱うからこそ、組織は改善し、より高い成果に近づけます。本書は「心理的安全性だけで十分」とは言わず、率直さと高い基準を両立させるためのリーダーの役割まで踏み込んでいます。
著者が一番伝えたいこと
著者が一番伝えたいのは、複雑で不確実な時代の組織では、知識や能力そのものよりも、それらを共有できる環境が重要になるということです。現代の仕事は一人で完結せず、専門性や立場を越えた協働によって進みます。そのため、メンバーが「こんなことを言ったら恥をかくかもしれない」「上司の機嫌を損ねるかもしれない」と感じて沈黙してしまうと、組織は学習の機会を失います。
本書は、心理的安全性を「不安がまったくない職場」としては扱いません。大切なのは、対人関係の不安に邪魔されず、問題提起や質問、失敗の報告ができる状態をつくることです。その意味で、心理的安全性は優しさだけの話ではなく、組織が成果を出し続けるための土台として描かれています。
読むと得られること
この本を読むと、まず「心理的安全性」という言葉をかなり整理して理解できます。ぬるい職場、仲良しの職場、何でも許される職場という誤解から離れ、仕事の質を高めるために必要な発言のしやすさとして捉え直せます。心理的安全性を高めることと、成果基準を下げることは別物だと分かる点も大きな収穫です。
また、チームで意見が出ない、会議が沈黙する、ミスが報告されないといった問題を、個人のやる気や勇気だけで考えなくなります。リーダー側の反応、職場の規範、失敗への向き合い方が、次の発言を促すこともあれば、逆に萎縮させることもある。本書を読むことで、職場で起きている沈黙を、組織が学習できているかどうかのサインとして見直せるようになります。
全体の流れも、概念の整理から始まり、沈黙や回避できる失敗の事例、率直さを活かす職場、リーダーの実践へと進むため、単なる理論の紹介で終わりません。読み終えたあとには、チーム内で懸念や疑問がどれだけ共有されているか、失敗が報告されたときに学習材料として扱えているか、リーダーの反応が発言を促しているかを点検したくなるはずです。心理的安全性を表面的な流行語で終わらせず、組織づくりの視点として持ち直せる一冊です。
内容の全体像｜章（目次）の流れと読みどころ
全体の設計（章の流れをざっくり）
本書は、心理的安全性を「感じのよい職場」の話としてではなく、成果を出すための組織条件として理解させる流れで組み立てられています。序盤では、なぜ人は職場で本音を言わないのか、なぜ優秀な人材を集めるだけでは不十分なのかを整理し、心理的安全性の概念と研究の土台を固めます。
中盤では、心理的安全性が欠けた職場で起こる沈黙や失敗を扱い、その後に、率直さや透明性を活かしている職場の姿へ進みます。終盤では、リーダーがどのように発言を促し、失敗や意見に生産的に対応するかという実践論に移ります。全体としては、「概念理解 → 失敗の代償 → 成功事例 → リーダーの行動」という順で読者を導く構成です。
大見出し目次（短い目次）
- 第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡 - 第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に - 第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか
各章の要点
第1章では、心理的安全性の基本的な考え方と、よくある誤解が整理されます。単に発言しやすい雰囲気をつくる話ではなく、仕事の質や学習に関わる土台として位置づける章です。
第2章では、心理的安全性がなぜパフォーマンスやエンゲージメントに関係するのかを、研究の流れから確認します。第1章の概念理解を、より客観的な根拠へつなぐ橋渡しの章です。
第3章では、問題に気づけたはずなのに報告や解決が遅れ、失敗が大きくなる構造を扱います。心理的安全性の欠如が、単なる雰囲気の悪さではなく、事業上のリスクになることが分かる章です。
第4章では、率直に話せない文化が、従業員や顧客、周囲の人々に害を及ぼしうることを掘り下げます。沈黙を「何も問題が起きていない状態」と誤解しないための重要なパートです。
第5章では、率直な発言や失敗からの学習を当たり前にしようとする組織が取り上げられます。前半の失敗事例に対し、心理的安全性がある職場では何が変わるのかを示す章です。
第6章では、安全や尊厳を守るために、現場で声を上げることの意味が扱われます。心理的安全性が、人間関係だけでなく、実際の安全や能力発揮に関わることが見えてきます。
第7章では、リーダーがどのように心理的安全性をつくり直し、発言を促し、率直な意見に対応するかが中心になります。実践につなげたい読者にとって、最も行動に移しやすい章です。
第8章では、心理的安全性を一度整えれば終わりではなく、継続的に問い直すものとしてまとめられます。全体の議論を受け止めたうえで、職場でどう維持していくかを考える章です。
忙しい人が先に読むならここ
先に読むなら、まず第1章で心理的安全性の基本と誤解を押さえるのがよいです。ここを飛ばすと、心理的安全性を「甘い職場」や「結果を問わない環境」と誤読しやすくなります。本書はその誤解を避けることを重視しているため、最初の土台づくりは重要です。
次に、第3章または第4章を読むと、心理的安全性がない職場で何が起こるのかが具体的に見えてきます。会議で意見が出ない、ミスが報告されない、反対意見が出にくいといった問題を、組織の失敗や安全の問題として捉え直せるパートです。
実践に関心がある人は、第7章を早めに読む価値があります。リーダーが発言を求め、受け止め、率直な意見にどう対応するかへ進むため、管理職やチームリーダーが自分の行動を点検しやすい章です。時間が限られている場合は、第1章、第3章または第4章、第7章の順で読むと、概念・リスク・実践の流れをつかみやすくなります。
感想｜読んで印象に残ったことと注意点
特に印象に残ったポイント
いちばん印象に残ったのは、本書が心理的安全性を「やさしい職場づくり」ではなく、成果を出すための土台として扱っている点です。タイトルだけだと、恐れや不安のない穏やかな組織を目指す本のようにも見えますが、読み進めると、実際には失敗、沈黙、学習、イノベーションをどう扱うかというかなり実務的なテーマに踏み込んでいることが分かります。
特に残ったのは、優秀な人材を集めても、それだけでは組織は機能しないという見方です。人が本音を言わない理由を、単なる勇気不足や性格の問題にせず、目立つことや間違うこと、上司の反応を恐れる職場の構造として捉えているところに納得感がありました。会議で意見が出ない、ミスが共有されないといった現象を、個人の問題ではなく、組織の学習が止まっているサインとして見直せるのが本書の大きな価値だと感じます。
構成面でも、最初に心理的安全性の概念と研究の土台を置き、その後に回避できる失敗や危険な沈黙を扱い、最後にリーダーの実践へ進む流れが分かりやすいです。概念説明だけで終わらず、心理的安全性がないと何が起きるのか、逆に率直さや透明性がある職場では何が変わるのかを順番に追えるため、言葉の意味を表面的に理解するだけで終わりません。
すぐ試したくなったこと
読んでまず試したくなったのは、自分のチームで懸念や疑問、ミスがどのくらい自然に共有されているかを振り返ることです。心理的安全性というと大きな組織改革のように感じますが、本書を読むと、まずは日常の会議や1on1で何が言われずに残っているのかを見ることが出発点になると感じました。
もう一つ試したくなったのは、発言が出ない原因をメンバーの性格だけで判断しないことです。質問が少ない、反対意見が出ない、失敗が報告されないという状態を見たときに、「積極性がない」と片づけるのではなく、リーダー側の反応や場の空気が発言を止めていないかを確認したくなります。これは、読後すぐに自分の態度を見直せる論点でした。
また、失敗が出たときに、最初から責めるのではなく、学習材料として扱えるかを意識したいと思いました。本書が強調しているのは、心理的安全性があれば何でも許されるという話ではありません。むしろ、率直に話せるからこそ改善に向かえるという考え方なので、成果基準を下げずに発言しやすさをつくるという視点が残りました。
読んで気になった点
気になった点を挙げるなら、すぐ使える短いノウハウだけを期待すると、少し重く感じる可能性があることです。本書は、第1部で概念や研究の背景を整理し、第2部で失敗や沈黙のケースを扱い、第3部で実践へ進む構成です。そのため、手早くチェックリストだけを拾いたい人には、読み始めの理論や事例の積み上げが遠回りに感じられるかもしれません。
もう一つは、事例と理論のバランスに読み手を選ぶ面があることです。海外の組織事例や研究の文脈を通して心理的安全性を理解していくため、日本企業の現場にそのまま当てはめるというより、自分の職場では何に置き換えられるかを考えながら読む必要があります。そこを面倒に感じる人には合いにくい一方で、心理的安全性を流行語ではなく本質から理解したい人には、この丁寧さがむしろ信頼できる部分になると思います。
実践編｜この本を読んだあと、どう行動する？
今日からできること
本書を読んだあとにまずやるべきなのは、いきなり大きな制度変更をすることではなく、職場の「沈黙」がどこで起きているかを観察することです。心理的安全性は、声かけだけで高まるものではなく、日々の反応や失敗の扱い方に表れます。
- 会議で意見が出ない場面を記録し、どの話題で沈黙が起きるかを見る。
- 1on1で「言いづらいことはないか」を聞き、答えを急がず待つ。
- メンバーの懸念や反対意見に、まず理由を聞いて受け止める。
- ミスの報告があったとき、最初に責任追及ではなく状況確認をする。
- 改善提案が出たら、採用可否の前に「出してくれて助かった」と伝える。
- チームで最近共有されていない失敗や困りごとがないか振り返る。
- 目標や基準を確認し、心理的安全性と成果責任を切り離さない。
- リーダー自身が分からないことや不確実な点を言葉にして示す。
- 反対意見が出た場面を、議論が乱れた場面ではなく学習機会として見る。
最初は、会議や1on1の反応を変えるだけでも十分です。特に「意見を求めること」と「出てきた意見への返し方」を見直すと、職場の空気を観察しやすくなります。
1週間で試すならこうする
Day1は、直近の会議や1on1を思い出し、誰が発言していて、誰が黙っていたかを書き出します。発言量の差ではなく、懸念や疑問が出る余地があったかを確認します。
Day2は、次の会議で「まだまとまっていない意見でも出してよい」と先に伝えてみます。心理的安全性を雰囲気任せにせず、発言してよい範囲を言葉にする日です。
Day3は、質問や反対意見が出たときの自分の第一声を意識します。すぐに評価するのではなく、まず内容を確認する反応に変えます。
Day4は、ミスや小さな問題が共有された場面を一つ振り返ります。責任追及だけで終わらず、何を学べるかまで話せたかを見直します。
Day5は、発言が少ない人に個別で確認する機会をつくります。ただし、無理に意見を引き出すのではなく、話しやすい条件を探ることを目的にします。
Day6は、チームで共有されにくいテーマを一つ選びます。失敗、懸念、部門間の違和感など、普段後回しにされやすい話題を小さく扱います。
Day7は、1週間で変えた自分の反応を振り返ります。心理的安全性を一度の施策として終わらせず、継続して見直すポイントを一つ決めます。
つまずきやすい点と対策
心理的安全性を高めようとして、まず起こりやすいのは「何でも自由に言える場にすればよい」と受け取ってしまうことです。そうすると、成果基準や責任の話が曖昧になり、単なる雰囲気づくりに寄りすぎます。小さく始めるなら、「発言しやすくする目的は、仕事の質を高めるため」と会議の中で確認するだけでも十分です。
次につまずきやすいのは、発言を求めながら、出てきた意見にすぐ評価や反論を返してしまうことです。これでは、メンバーは次から懸念や未完成の考えを出しにくくなります。まずは意見の正しさを判断する前に、「どの点を心配しているのか」「何に気づいたのか」を聞くところから始めると、反応を変えやすくなります。
また、沈黙を見つけたときに、すぐ全員へ発言を求めすぎるのも注意が必要です。急に発言量を増やそうとすると、かえって負担になることがあります。最初は会議全体を変えるより、1on1や少人数の場で、言いにくいことを話せる余地があるかを確かめるほうが現実的です。
最後に、心理的安全性を一度整えれば終わりだと考える点もつまずきになります。本書が示すように、これは継続的に整え続ける組織課題です。週に一度、発言・ミス共有・リーダーの反応を振り返る時間を短く取るだけでも、読みっぱなしで終わらせずに使えるようになります。
比較｜似ている本とどう違う？
まず違いを一覧で整理
『恐れのない組織』は、心理的安全性を研究・事例・実践の流れで理解するための本です。近いテーマの本と比べると、概念の原点に近い理解を深めたいなら本書、チームの協働そのものを掘り下げたいなら『チームが機能するとはどういうことか』、日本の職場での実践に寄せたいなら『心理的安全性のつくりかた』が選びやすいです。
| 本 | 重心 | 向いている人 |
|---|---|---|
| 『恐れのない組織』 | 心理的安全性の理論・事例・組織への影響 | 概念を正確に理解したい管理職・人事 |
| 『チームが機能するとはどういうことか』 | チーミングと組織学習の深掘り | 協働やチームの機能を広く考えたい人 |
| 『心理的安全性のつくりかた』 | 日本の職場での実践 | 具体的な導入や職場改善に寄せたい人 |
『チームが機能するとはどういうことか』との違い
『恐れのない組織』は、心理的安全性を中心に、職場の沈黙が学習・失敗の発見・イノベーションを妨げる構造を整理していきます。一方で『チームが機能するとはどういうことか』は、「チーミング」を軸に、同じ著者の組織学習や協働の考え方をさらに掘り下げる本として選びやすい一冊です。
心理的安全性という言葉の意味を、成果や責任との関係まで含めて押さえたい人には『恐れのない組織』が合います。チームがどう協働し、境界を越えて学習していくのかを広く考えたい人には、『チームが機能するとはどういうことか』のほうが自然につながります。
『心理的安全性のつくりかた』との違い
『恐れのない組織』は、心理的安全性を研究の流れ、失敗事例、成功事例、リーダーの実践へと段階的に理解する本です。短いノウハウ集というより、なぜ心理的安全性が成果や安全に関わるのかを根本から捉え直す内容になっています。一方で『心理的安全性のつくりかた』は、日本企業・日本語読者向けに、心理的安全性を職場でどう実践するかに寄せて読みやすい本です。
概念の深さや、心理的安全性を「ぬるい職場」と誤解しないための土台を固めたいなら『恐れのない組織』が合います。すでに心理的安全性の重要性は理解していて、自分の職場でどう始めるかを考えたい人には、『心理的安全性のつくりかた』のほうが手に取りやすいでしょう。
迷ったらどれを選ぶべき？
- 心理的安全性を原点から理解したい：『恐れのない組織』
- チームの協働や組織学習を深掘りしたい：『チームが機能するとはどういうことか』
- 日本の職場での実践に寄せたい：『心理的安全性のつくりかた』
本書を選ぶべきなのは、心理的安全性を流行語としてではなく、成果を出す組織の土台として理解したい人です。会議で意見が出ない、部下が相談しない、ミスが後から発覚するといった悩みを、個人の問題ではなく組織の学習力の問題として考え直したいなら、『恐れのない組織』から読む価値があります。
著者はどんな人？｜この本の信頼性を確認する
著者プロフィール
エイミー・C・エドモンドソン氏は、ハーバード・ビジネススクールのNovartis Professor of Leadership and Managementです。組織学習、心理的安全性、リーダーシップ、チーミングを研究テーマとし、7冊の著書と60本以上の学術論文がある研究者です。
野津智子氏は翻訳家です。英治出版の本書ページでは、主な訳書とともに紹介されています。本書では、エドモンドソン氏の組織論・心理的安全性に関する議論を日本語で読むための訳を担っています。
村瀬俊朗氏は、早稲田大学商学部准教授です。専門はリーダーシップとチームワーク研究とされており、本書では解説を担当しています。
著者の経験が本書にどう活きているか
本書の中心テーマである心理的安全性は、エドモンドソン氏の研究領域そのものと深く重なっています。組織学習、リーダーシップ、チーミングを専門にしてきた著者だからこそ、心理的安全性を単なる人間関係のよさではなく、学習・失敗の発見・イノベーションに関わる組織能力として扱っています。
また、本書は心理的安全性を「優しい職場」や「責任を問わない環境」としてではなく、成果や厳しい基準と両立しうるものとして整理しています。この点は、組織のパフォーマンスやチームでの協働を研究してきた著者の専門性とつながっています。
野津氏の翻訳により、海外の組織論としての議論を日本語で読み進められる形になっています。さらに、村瀬氏の解説は、リーダーシップやチームワーク研究の観点から、本書のテーマを理解する補助になります。研究者としての著者、翻訳者、解説者の役割が分かれていることで、心理的安全性を概念・実践・チーム運営の面から読みやすくしている構成です。
よくある質問（FAQ）
要約だけ読めば十分？
大枠を知りたいだけなら、要約だけでも本書の方向性はつかめます。心理的安全性を「ぬるい職場」ではなく、率直な発言や学習、成果につながる土台として扱う本だと分かれば、購入判断の材料にはなります。
ただし、実践に移したい人は本文まで読んだほうがよいです。本書は、概念の説明だけでなく、沈黙や失敗が組織に与える影響、リーダーがどう発言を促すかまで段階的に進みます。自分の職場に引き寄せて考えるには、その流れを追うことに意味があります。
初心者でも読める？
心理的安全性という言葉を初めて知る人でも読めます。ただし、軽いビジネスノウハウ本というより、研究の背景や組織事例を通して理解を積み上げる本です。会議で意見が出ない、ミスが共有されない、部下が本音を話さないといった課題に関心がある人なら読み進めやすいでしょう。
少し難しく感じる可能性があるのは、心理的安全性を単なるコミュニケーション改善のコツとして知りたい場合です。本書は、失敗、沈黙、学習、イノベーション、リーダーシップをつなげて考えるため、短いテクニックだけを期待すると重く感じるかもしれません。
どこから読むべき？
基本的には通読向きです。序盤で心理的安全性の意味と誤解を整理し、中盤で沈黙や失敗の事例を扱い、終盤でリーダーの実践へ進む構成なので、順番に読むと理解しやすくなります。
時間が限られているなら、まず第1章で概念の土台を押さえ、その後に第3章か第4章で心理的安全性がない職場のリスクを確認し、第7章で実践に接続する読み方が使いやすいです。概念、危うさ、行動の順に読むことで、本書の核をつかみやすくなります。
読む前に注意点はある？
読む前に注意したいのは、「心理的安全性＝何でも許す職場」と思って読むとズレやすいことです。本書は、成果責任をなくす話ではなく、率直に話せるからこそ学習し、成果に近づけるという考え方を扱っています。
また、すぐ使えるチェックリストだけを探す人には、研究や事例の比重が重く感じられるかもしれません。海外の組織事例も含まれるため、日本の職場にそのまま当てはめるのではなく、自分のチームでは何に置き換えられるかを考えながら読むのが向いています。
まとめ｜結局、この本を読む価値はある？
この本の価値を3つで言うと
1つ目の価値は、心理的安全性への見方が変わることです。本書は、心理的安全性を「優しい職場」や「仲の良いチーム」ではなく、率直な発言・学習・失敗からの改善を支える土台として整理しています。読むことで、「発言しやすい職場」がなぜ成果や安全に関わるのかを判断しやすくなります。
2つ目の価値は、職場の沈黙を見直す視点が得られることです。会議で意見が出ない、ミスが後から分かる、部下が相談しないといった問題を、個人の性格だけで片づけず、組織の環境として考えられるようになります。管理職やチームリーダーにとって、日々の受け止め方を点検するきっかけになります。
3つ目の価値は、心理的安全性を成果責任と切り離さずに理解できることです。本書は、何でも許す職場をすすめる本ではありません。厳しい基準や責任を保ちながら、必要な発言ができる状態をどうつくるかを考えるため、心理的安全性という言葉が一人歩きしている職場ほど読む意味があります。
この本をおすすめできる人・合わない人
おすすめできるのは、チームで意見が出ない、会議が沈黙する、ミスが報告されない、部下が本音を話してくれないと感じている管理職やリーダーです。人事・組織開発に関わる人や、部門横断のプロジェクトで協働の難しさを感じている人にも向いています。
一方で、短いチェックリストや即効性のある会話テクニックだけを求める人には、少し重く感じる可能性があります。本書は、研究の背景、失敗事例、成功事例、リーダーの実践へと理解を積み上げる構成です。心理的安全性を表面的なコミュニケーション改善として知りたいだけなら、期待とズレるかもしれません。
読むならどう活かす？
読むなら、最初の一歩は「沈黙を個人の問題として片づけないこと」です。今日の会議後に5分だけ、出なかった意見、共有されなかった懸念、言いにくそうだった話題を振り返ってみると、本書の視点を実務に移しやすくなります。
もう一つ持ち帰りたいのは、自分の反応を点検することです。発言やミスの報告があったとき、リーダー側の第一声が次の発言を促しているのか、それとも萎縮させているのかを見る。大きな制度変更よりも、まずそこから始めるほうが現実的です。
次に読むならこの本
- 『チームが機能するとはどういうことか』：チーミングと組織学習を深掘りし、本書の前提にある協働観を補える一冊
- 『心理的安全性のつくりかた』：日本企業・日本語読者向けに、心理的安全性を実践へ落とし込む視点を補える一冊
- 『失敗できる組織』：心理的安全性と関係が深い失敗から学ぶ組織を、さらに掘り下げる一冊
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