【書評】「求人票」で欲しい人材を引き寄せる 中小企業のための「ハローワーク採用」完全マニュアル

「求人を出しても応募が来ない」「来ても、思っていた人材と違う」──そんな悩みを抱える中小企業や小規模事業者は少なくありません。

採用広告にお金をかける余裕がない中で、ハローワークは身近でありながら「本当に採用できるのか分からない場所」として敬遠されがちです。

しかし、ハローワークは今もなお日本最大の職業紹介機関であり、使い方次第で“欲しい人材に出会える場”へと変えることができます。

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書籍『「求人票」で欲しい人材を引き寄せる 中小企業のための「ハローワーク採用」完全マニュアル』の書評

「ハローワークは無料だけど、良い人は採れない」──その思い込みを、求人票の作り方からひっくり返すのが本書です。出版社の紹介でも、ハローワーク求人票の書き方を徹底指南し、インターネットサービス活用まで扱う実務書として位置づけられています。

この書評では、以下の4つの観点から本書の価値や本質を解説していきます。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

著者：五十川 将史のプロフィール

五十川将史氏は、社会保険労務士としての専門性と、ハローワークの実務を深く理解した数少ない実践家です。社会保険労務士（社労士）とは、労働基準法や雇用契約、社会保険制度など「働くこと」に関する法律と制度を扱う国家資格者であり、企業と働く人の間に立ってルールを整える役割を担います。その中でも五十川氏は、一般的な労務管理や手続き業務にとどまらず、「採用」、とりわけハローワーク求人に特化した支援を行ってきた点が大きな特徴です。

キャリアの初期には一般企業の管理部門で、人事・総務・労務といった実務を経験しています。この時期に、求人票を作る側として「何を書けばいいのか分からない」「とりあえず前回の文章を使い回すしかない」といった現場の悩みを体感しました。その後、公共職業安定所（ハローワーク）で学卒ジョブサポーターとして勤務し、今度は求人票を受け取る側・求職者を支援する側の立場を経験します。企業と求職者の両方を内側から見てきたことが、五十川氏の視点の土台になっています。

さらに社労士として独立後は、中小企業や小規模事業者を中心に、求人票の作成・改善支援、採用に関するセミナーや研修を数多く実施してきました。法律を守るだけでなく、「現実的に応募が来て、かつ入社後のトラブルを減らす」ことを重視する姿勢は、現場での相談経験の積み重ねから生まれています。

本書の要約

本書の要点は、「ハローワークを使う」ことそのものではなく、「ハローワークという無料の巨大な流通に、自社の商品（仕事）を“売れる形”で並べ直す方法」を、求人票の書き方として体系化しているところにあります。求人票は一見すると条件を書く書式ですが、求職者にとっては“意思決定の材料”です。材料が不足していたり、読み手の不安を消せない書き方になっていると、応募の数だけでなく質も下がります。本書はその弱点を、考え方→主要項目の作り方→細目での差別化→文例での再現、という順に補強していきます。

構成の中心にあるのが「主要7項目」と「その他86項目」という考え方です。主要7項目は、求人票の中でも特に視線が集まりやすく、応募の意思決定に直結しやすい“幹”の部分です。ここが弱いと、どれだけ待遇が良くても魅力が伝わりません。反対にここが整うと、求職者の頭の中で「この仕事をやる自分」の映像が生まれます。映像が生まれると、応募のハードルは一気に下がります。

さらに本書は、主要項目だけで満足せず、その他項目を“微差の武器”として扱います。採用では、競合が同じ地域・同じ賃金帯・同じ職種を出していることが珍しくありません。そのときに効くのは、突飛なキャッチコピーではなく、求職者の不安を一つずつ潰し、比較の場面で信頼が積み上がる情報の提示です。保険、退職金、休日、教育制度、選考の流れ、連絡方法、画像情報、メッセージ欄など、「書けるのに書いていない」項目を丁寧に埋めることが、オンライン上では特に効きます。本書はその“埋め方の具体例”を広く用意し、初心者が迷いがちなポイントを潰していく設計です。

加えて、正社員・パート・中途・新卒と、採用の文脈ごとに文例が用意されているのも特徴です。同じ会社でも、雇用形態が変われば伝えるべき情報の順序が変わり、応募者が抱く不安も変わります。例えばパートでは「時間・シフトの柔軟性」「家庭との両立」「職場の雰囲気」が重要になりやすく、中途では「入社後の役割」「期待水準」「評価の仕組み」が気になりやすい。新卒では「成長の道筋」「教育体制」「将来のキャリア」が重視されやすい。こうした“読み手の関心の違い”に合わせて、求人票の情報設計を変える必要があることを、文例ベースで理解できるのが本書の実用性です。

本書の目的

本書の目的は、採用の専門部署や十分な予算を持たない中小企業・小規模事業者でも、自分たちの手で採用を改善できる状態をつくることにあります。はじめにで語られている「求人票は健康診断のようなもの」という例えが象徴的で、求人票を作る過程そのものが、自社の働き方や条件を点検する機会になる、という考え方が貫かれています。

多くの企業では、求人票は「出さなければならない書類」として扱われがちです。しかし本書では、求人票を作ることで、自社の強みが言語化される一方で、曖昧な条件や説明不足、実態とのズレといった課題も浮き彫りになると説明されています。これは、採用の成果だけでなく、入社後の定着やトラブル防止にも直結する視点です。

また、外部のコンサルタントやコピーライターに依頼することが難しい企業が多い現実を踏まえ、「自社で回せる」ことを前提にしている点も重要です。専門知識を前提とせず、順序立てて理解すれば誰でも一定水準の求人票を作れるようにする。そのための考え方、ルール、具体例を一冊にまとめることが、本書の狙いだと言えます。

人気の理由と魅力

本書が支持されやすい理由は、読んだ瞬間に行動へ移しやすい「具体性」と、読み終えた後に迷いにくい「体系性」の両方を備えているからです。採用の情報はネットにもたくさんありますが、断片的なテクニックが多く、初心者ほど「結局、どこから直せばいいの？」で止まります。本書は、序章で前提を整え、第1章で考え方とルールを押さえ、第2章で幹を整え、第3章で差別化を作り、第4章以降で文例に落とすという順番で、迷子になりにくい階段を用意しています。これは、実務書として大きな魅力です。

また、「主要7項目」と「その他86項目」という枠組みが、改善作業を“タスク化”できる点も強いです。求人票の改善は、ふわっとした精神論だと続きません。しかし、項目が分解され、何をどの視点で埋めるかが示されると、作業はチェックリストに近づきます。チェックリストに近づくほど、属人化が減り、担当者が変わっても運用が崩れにくくなります。中小企業にとって、これは採用の安定性に直結します。

さらに、文例集の存在が、初心者にとっての心理的ハードルを下げます。ゼロから文章を作るのは難しいですが、叩き台があると「自社の場合は何を置き換えるか」を考えるだけで前に進めます。ここで重要なのは、文例を単に真似るのではなく、自社の条件・文化・仕事内容に合わせて翻訳することです。本書は、業種別やターゲット別に分けることで「自社に近い型」を見つけやすくし、置き換えの難易度を下げています。特に中途採用の専用求人（高齢者・障がい者等）や、在宅勤務を含むパート例など、“現場でよくあるが書き分けが難しい”テーマを含んでいる点は実務的です。

加えて、社労士の視点が入っていることが、安心感にもつながります。求人票は、魅力的に書けば良いだけではなく、後々の労務トラブルの火種にならないよう注意が必要です。例えば賃金の表記一つでも、固定残業代の扱い、手当の内訳、締日・支払日の表現などで誤解が生まれることがあります。誤解が生まれると、応募の段階で離脱が増えるだけでなく、入社後の不満にもつながります。本書は、こうした“採用の文章が労務につながる”構造を前提に組まれているため、採用と定着をセットで考える企業にとって魅力が大きいでしょう。

最後に、ダウンロード特典が付いている点も、実務への接続を強めています。テンプレートや作成手順があると、読後すぐに「書き直し」に着手できます。採用の改善は、スピードが重要です。求人票を整えてから募集をかけるまでの時間が短いほど、現場の温度感が下がらず、改善が継続しやすい。そういう意味でも、本書は“読んで終わらない”設計になっています。

本の内容（目次）

本書は、ハローワークという仕組みを正しく理解するところから始まり、求人票の考え方、具体的な書き方、さらに応用的な文例へと段階的に進んでいく構成になっています。採用経験が浅い人でも、上から順に読み進めることで、知識が自然に積み重なるよう設計されている点が特徴です。

全体像は、次の章立てで整理されています。

ここからは、それぞれが「どんな悩みを解決するパートなのか」「読み終わると何ができるようになるのか」を、初心者でも迷わないように噛み砕いて解説します。

序章　ハローワークだからこそ欲しい人材が採用できる

この序章では、まず多くの企業が抱きがちなハローワーク採用への先入観が整理されています。応募が集まりにくい、ミスマッチが多いといったイメージはなぜ生まれるのか、その背景を丁寧にひもときながら、実際にはハローワークが現在も日本最大規模の職業紹介機関であるという事実が示されます。単なる昔ながらの公的機関ではなく、今も多くの求職者が利用している現役の採用チャネルであることを理解するところから話が始まります。

次に、ハローワークを活用する具体的な利点が説明されます。すべての求人サービスを無料で利用できる点だけでなく、地域密着型であること、幅広い年齢層や属性の求職者にリーチできることなど、民間求人媒体とは異なる強みが整理されています。また、ハローワークインターネットサービスの存在にも触れ、オンライン上で求人情報がどのように見られているか、企業側がどのように活用できるかがわかりやすく解説されています。

さらに、ハローワークを「出すだけ」の場所にしないために、企業側が主体的に動く必要性が強調されます。求人票をただ登録するのではなく、採用活動の一部として戦略的に位置づけることが重要であり、そのために本書全体で何を学ぶのかという導入の役割も果たしています。ここで、求人票は偶然応募を待つものではなく、意図を持って人を引き寄せるためのツールであるという考え方が示されます。

第１章　欲しい人材の心をつかむ求人票とは―求人票作成にあたっての考え方とポイント

この章では、求人票を見る求職者の視点が中心テーマになります。求職者がどの項目に目を留め、どのような情報から応募するかどうかを判断しているのかが整理され、企業側の「伝えたいこと」と求職者の「知りたいこと」のズレが明確にされます。求人票は企業案内ではなく、求職者の意思決定を助ける情報であるという前提が丁寧に説明されています。

続いて、欲しい人材の心をつかむために押さえておくべき基本的な考え方が解説されます。抽象的な表現や曖昧な言い回しがなぜ応募の質を下げるのか、逆に具体性があることでどのように共感が生まれるのかが示されます。また、作成時に必ず意識すべきルールについても触れられ、求人票が自由に書ける文章ではないことが強調されます。

さらに重要なのが、法律に関する注意点です。性別や年齢、国籍、身体的条件など、うっかり書いてしまいがちな表現が法律違反につながる可能性があることが具体的に説明されます。求人票作成に関連する主な法律の概要と、実際にどのような表現が問題になるのか、そしてどのように工夫すれば改善できるのかが、NG例とともに整理されています。

第２章　欲しい人材を引き寄せる求人票の作り方―求人票主要７項目の作成ポイント

この章では、求人票の中でも特に重要とされる主要な項目に焦点が当てられます。職種名、仕事内容、就業時間、休日、事業内容、会社の特長、求人に関する特記事項といった項目が、なぜ採用結果に大きな影響を与えるのかが整理されています。求人票全体を漠然と見るのではなく、構造として理解する視点が示されます。

それぞれの項目については、文字数の目安や書き方の考え方が示されており、特に最初に表示される情報が第一印象を左右する点が強調されます。例えば、職種名は単なる名称ではなく、商品名のような役割を持つこと、仕事内容は冒頭数行で仕事の全体像が伝わるかどうかが重要であることなど、具体的な着眼点が説明されています。

また、就業時間や休日、会社の特長といった項目についても、企業側が当然と思っている前提は求職者には伝わらないという視点が示されます。働き方や職場の雰囲気をイメージできるように書くことが、応募の質を高める鍵であることが、この章を通して一貫して伝えられています。

第３章　他社と圧倒的な微差を作る主要７項目＋その他８６項目の具体的な記載例

この章では、求人票のほぼ全項目に対して具体的な記載例が示されます 。事業所情報、仕事内容、賃金、労働時間、選考方法など、普段は形式的に入力されがちな項目が、実は他社との差を生み出す重要なポイントであることが明らかにされます。オンライン上で求人情報が並ぶ中で、どこで差がつくのかが視覚的に理解できる構成になっています。

それぞれの項目について、どのような書き方が求職者に伝わりやすいのか、どこまで具体的に書くべきかが整理されています。制度の有無を記載するだけでなく、その内容がどのように働く人に影響するのかを意識することで、求人票の印象が大きく変わることが示されます。細かな項目であっても、書き方次第で企業の姿勢が伝わる点が強調されています。

また、この章は辞書のように必要な部分だけを引いて使える構成になっており、求人票を作成・修正する際の実務的な参考資料としての役割も果たします。主要項目だけでなく、その他の細かな項目まで網羅されているため、求人票全体の完成度を高めるための指針として活用できる内容です。

第４章　業種別・ハローワーク求人票の書き方と文例集　正社員

この章では、正社員採用を前提とした求人票について、業種ごとに具体的な書き方と文例が示されています。製造業、飲食業、運輸業、建設業、販売業、警備業、医療業、清掃業、保育業といったように、仕事の性質が大きく異なる分野ごとに例が用意されており、職種によって伝えるべきポイントがどのように変わるのかを理解できる構成になっています。

各文例では、「一般求人票」の構成に沿って、職種名や仕事内容、労働条件などがどのように表現されているかが確認できます。同じ正社員募集であっても、現場作業が中心の仕事と、接客や専門性が求められる仕事とでは、強調すべき点が異なることが自然に読み取れるようになっています。抽象的な説明ではなく、実際の求人票を想定した文章が提示されているため、読みながら自社に当てはめて考えやすい内容です。

また、この章は「正解の文章」を覚えるためのものではなく、業種ごとの考え方を学ぶための章として位置づけられています。自社の業種に近い文例を見ることで、どの情報をどの順番で伝えると理解されやすいのかを把握でき、求人票作成時の迷いを減らす手助けになります。

第５章　業種別・ハローワーク求人票の書き方と文例集　パート

この章では、パートタイム採用に特化した求人票の書き方が扱われています。販売業、専門サービス業、運搬業、飲食業、介護業、物流業など、パート採用が多い業種を中心に、働き方の柔軟性や業務内容の切り出し方がどのように表現されているかが示されています。正社員とは異なる視点が必要であることが、文例を通して伝えられます。

パート採用では、勤務時間や曜日、業務範囲が応募判断に大きく影響します。この章の文例では、在宅勤務や短時間勤務といった条件が、誤解なく伝わるように工夫されている点が特徴です。仕事内容についても、責任範囲や求められるレベルが明確に示されており、応募後のミスマッチを防ぐ意図が読み取れます。

また、パート求人は「補助的な仕事」という印象を持たれがちですが、本章では、働く人にとってのメリットや役割がきちんと伝わる表現が重視されています。限られた時間で働く人に対して、どのように安心感や納得感を与えるかという視点が、全体を通して一貫しています。

第６章　募集シーン・ターゲット別・ハローワーク求人票の書き方と文例集　中途採用

この章では、中途採用における多様な募集シーンに対応した求人票の書き方が紹介されています。障がい者、高齢者、女性、就職氷河期世代、既卒・第二新卒、ひとり親、外国人、UIJターン希望者、専門職、管理職、オープニングスタッフなど、対象ごとに文例が用意されている点が大きな特徴です。

それぞれの文例では、対象となる人が不安に感じやすい点や、事前に知りたい情報がどのように盛り込まれているかが示されています。専用求人や限定求人の場合、配慮事項や受け入れ体制を明確にすることで、応募への心理的ハードルを下げる工夫がなされていることが読み取れます。

また、この章を通して伝えられるのは、特定の人材を排除するのではなく、適切に情報を届けるという考え方です。誰に向けた求人なのかを明確にすることで、結果的に応募者と企業双方の負担が軽減されるという視点が、文例全体から一貫して感じられます。

第７章　募集シーン・ターゲット別・ハローワーク求人票の書き方と文例集　新卒採用

この章では、新卒採用における求人票の特徴と書き方が扱われています。高卒と大卒等で求人票の構成や考え方が異なる点が整理され、それぞれに対応した作成ポイントと文例が示されています。初めて社会に出る人を対象とするため、他の章とは異なる配慮が必要であることが前提として語られます。

高卒求人では、仕事内容や職場環境をできるだけ具体的に伝えることが重視されています。学校を通じて応募するケースが多いため、誤解を招かない表現や、将来の働き方がイメージできる情報が求められることが文例から読み取れます。一方、大卒等求人では、業務内容やキャリアの方向性について、より広い視点で説明されている点が特徴です。

この章全体を通して、新卒採用においては「選ぶ側の視点」よりも「伝える責任」が強調されています。社会経験の少ない応募者に対して、企業がどのような姿勢で情報を開示するかが、信頼形成につながるという考え方が一貫して示されています。

対象読者

本書は、採用活動に十分な時間やコストを割けない中小企業・小規模事業者の現場を強く意識して構成されています。ハローワークを使っている、もしくは使ったことはあるものの、成果につながっていない人に向けて、「なぜうまくいかないのか」「どこを見直せばいいのか」を段階的に整理できる内容です。特別な採用知識や経験がなくても読み進められるよう、現場視点での課題を前提に書かれている点が特徴です。

本書が特に力を発揮するのは、次のような立場や悩みを持つ人たちです。

以下では、それぞれの立場ごとに、本書がどのように役立つのかを具体的に説明します。

採用担当がいない／兼任で求人票を作っている中小企業の経営者・管理職

専任の採用担当を置けない企業では、求人票の作成が後回しになりやすく、過去の文面を使い回したり、形式的に項目を埋めるだけになりがちです。本書は、そうした状況を前提に、採用の専門知識がなくても判断できるよう、求人票を作る前に整理すべき視点から丁寧に解説しています。経営者や管理職が読んでも理解しやすく、採用を「感覚」ではなく「構造」で捉え直せる点が、この立場の人にふさわしい理由です。

また、求人票を「企業の健康診断」に例え、自社の現状や労働条件を確認する重要性が示されているため、採用活動を経営課題として見直すきっかけにもなります。外部に任せきりにせず、自社で判断するための土台を整えたい経営層にとって、実務と経営の両面で役立つ内容です。

ハローワークで募集しても応募が来ない・質が合わない採用担当者

ハローワークに求人を出しているのに反応がない、あるいは応募があっても求める人物像と合わないという悩みは、採用担当者にとって切実です。本書は、その原因を媒体の問題ではなく、求人票の情報設計にあるものとして捉え直しています。応募の数や質は、どの情報を、どの順序で、どのように伝えているかによって大きく左右されるという前提が、全体を通して一貫しています。

本書がこの層に適している理由は、「なぜ伝わらないのか」を感覚論ではなく、項目単位で説明している点にあります。主要項目や表記ルール、注意点を確認することで、どこにズレが生じているのかを冷静に見直せる構成です。感覚的な改善ではなく、論理的に求人票を調整したい担当者にとって、有効な指針となります。

正社員だけでなくパート採用も強化したい店舗・拠点責任者

店舗や拠点の責任者は、正社員とパートの両方を安定して確保する必要がありますが、限られた時間の中で採用まで担うのは大きな負担です。本書は、正社員採用だけでなくパート採用にも明確に章を割いており、働き方や条件をどう整理して伝えるべきかが示されています。これは、現場視点で採用を考える責任者にとって大きな助けになります。

パート採用では、勤務時間や業務内容の曖昧さが応募減少や早期離職につながりやすいため、情報の具体性が重要です。本書は、業種別の文例を通じて、どのような情報が求職者の判断材料になるのかを理解できる構成になっています。現場の実情を言語化する手助けとして、本書は非常に適した内容です。

中途／新卒／専用求人（高齢者・障がい者等）の書き分けが必要な人

複数の採用区分を扱う担当者にとって、本書が適している理由は、対象ごとの考え方が明確に整理されている点にあります。中途、新卒、専用求人では、求職者が知りたい情報や不安に感じるポイントが異なることが、文例とともに説明されています。

特に、高齢者や障がい者向け求人については、制限ではなく情報提供として求人票を設計する視点が示されており、法令遵守と実務の両立を図りやすくなります。書き分けに迷う担当者にとって、判断基準を得られる構成です。

求人票の「どこをどう書けばいいか」が毎回ブレる現場担当者

求人票を作るたびに表現や内容が変わってしまう現場担当者は、「正解が分からない」状態に置かれていることが多くあります。本書は、求人票を構成する要素を主要項目とその他項目に分け、それぞれの役割を明確にしています。この整理があることで、毎回ゼロから考える必要がなくなります。

また、文字数や記載の視点が示されている点は、判断基準を持ちにくい現場担当者にとって大きな支えになります。何を書くかだけでなく、どこに力を入れるかが分かるため、作成作業が安定しやすくなります。ブレを減らし、一定の品質を保ちたい人にとって、本書は非常に相性の良い一冊です。

本の感想・レビュー

まとめ

ここまで紹介してきた内容から分かるとおり、本書はハローワーク採用に悩む中小企業や現場担当者にとって、単なるノウハウ集ではなく「採用の考え方そのもの」を整理してくれる一冊です。

最後に、ブログ記事の締めくくりとして、本書から得られる価値と読後の行動イメージを整理します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

この本を読んで得られるメリット

ここでは、本書を手に取ることで得られる代表的な利点を整理してみましょう。

読後の次のステップ

本書を読み終えた段階で大切なのは、「理解したつもり」で終わらせず、実際の採用活動にどうつなげていくかを具体的に考えることです。知識を得ただけでは状況は変わらず、小さくても確実な行動に落とし込むことで、はじめて本書の価値が発揮されます。

ここでは、読後に取り組むべき現実的なステップを、順を追って整理します。

step
1現在使っている求人票を客観的に見直す

最初に行いたいのは、新しく求人票を作ることではなく、今使っているものを落ち着いて見直すことです。本書で示されている考え方を踏まえながら、「何を伝えようとしているのか」「求職者の立場で読んだときに分かりにくい点はないか」を確認します。内容を評価するのではなく、状態を把握する意識で読み返すことが重要です。

step
2主要項目から優先的に手を入れる

求人票全体を一度に修正しようとすると、負担が大きくなりがちです。そのため、まずは影響の大きい項目から着手するのが現実的です。職種名や仕事内容など、求職者が最初に目にする部分を中心に、本書の考え方に沿って言葉を整えていくことで、応募状況に変化が出やすくなります。小さな修正でも、積み重ねることで効果は現れます。

step
3文例を参考に自社の言葉へ置き換える

本書に掲載されている文例は、そのまま使うためのものではなく、自社用に置き換えるための材料です。自社の業務内容や働き方を思い浮かべながら、表現を調整することで、無理のない求人票が完成します。他社の言葉を借りつつ、自社らしさを加える意識が、求人票の説得力を高めます。

step
4採用ターゲットを改めて整理する

求人票を書き直す過程で、「誰に来てほしいのか」を言語化する作業も重要になります。本書が示しているように、採用シーンや対象によって伝えるべき内容は変わります。ターゲットを整理したうえで求人票を見ると、情報の過不足やズレに気づきやすくなります。この整理は、採用活動全体の軸を定めることにもつながります。

総括

本書は、ハローワーク採用に対する一般的なイメージや先入観を整理し、現実的に成果を出すための考え方と実務を結びつけた一冊です。求人票を単なる募集要項として扱うのではなく、企業の現状や魅力を映し出す重要な情報媒体として捉え直す視点は、採用活動そのものの質を大きく変える力を持っています。

特に印象的なのは、求人票作成を「健康診断」に例え、自社を客観的に見つめ直すプロセスとして位置づけている点です。この考え方により、応募が来ない原因を外部環境や求職者の問題に押し付けるのではなく、自社の情報整理や伝え方に目を向ける姿勢が自然と身につきます。採用を改善することが、組織や働き方を見直すきっかけにもなる構成です。

また、本書は初心者にも理解しやすい説明を重視しながら、実務で使える専門性をしっかりと担保しています。主要項目の考え方から細かな記載例、法令への配慮までが体系的に整理されているため、一度読んで終わりではなく、実際の求人票作成時に何度も立ち返ることができます。経験の有無に関わらず、採用担当者の判断を支える実務書として活用できる内容です。

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