【書評】中小企業が採用で成功する絶対法則 －求人広告で予算を無駄にしないためにやるべきこと

人材が採れない――。多くの中小企業が抱えるこの深刻な悩みは、労働人口の減少が進む今、ますます重い経営課題になっています。

採用サイトの制作や有料広告への出稿に多額の予算を投じても、応募が集まらない。

内定を出しても辞退される。入社してもすぐ辞めてしまう。そんな「努力しているのに成果が出ない」状況に陥る企業は後を絶ちません。

本書は、こうした“採用難時代”を生き抜く中小企業のために書かれた、実践型の採用攻略マニュアルです。

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書籍『中小企業が採用で成功する絶対法則 －求人広告で予算を無駄にしないためにやるべきこと』の書評

このパートでは、本書が「どんな人たちによって書かれ」「どんな中身で」「どんな狙いで作られ」「なぜここまで注目されているのか」を整理していきます。全体像をつかんでから読むと、自社の採用のどこに効きそうかがイメージしやすくなります。

取り上げるテーマは次の４つです。

まずは執筆メンバーの顔ぶれから見ていき、そのうえで内容の全体像、狙い、読者から支持されているポイントの順に掘り下げていきましょう。

著者：12人のプロフィール

著者：小口正史のプロフィール

地方の中小企業を専門に支援する採用コンサルタントで、株式会社ユウミ代表取締役。医療・福祉法人向けの人事制度構築コンサルティング会社を経て、リクルートキャリア（現・リクルート）で求人広告を使った採用支援に携わり、その後も福祉事業の開業支援や採用コンサル会社の取締役など、人事・採用の現場を一貫して歩んできた人物です。

「採用成功率97％」「顧客満足度97％以上」という数字が示す通り、採用戦略の設計から求人原稿、面接、内定フォローまでを一気通貫で設計する“再現性の高い型づくり”を得意とし、人口減少エリアや有資格者採用などの難案件でも成果を出してきました。現在は全国の中小企業を対象に、採用だけでなく人事制度や教育研修も含めたトータルな人材戦略のパートナーとして活動しています。

著者：鈴木貴士のプロフィール

採用コンサルタントとして株式会社S&Jを率い、新卒・中途問わず採用マーケティングと集客設計を専門にする実務家です。人材系企業メディア総研で新卒採用支援に携わり、大学生向けの母集団形成から選考フローの設計までを担当。その後、独立してからはRPO（採用代行）とコンサルティングの二本柱で、企業の採用プロセス全体を支えるスタイルにシフトしています。

また、行政書士としての資格・知見を持ち、法令順守や手続きの観点からも採用活動をサポートできる点が特徴です。求人広告の出稿やダイレクトリクルーティングだけに頼らず、「どのポジションに、いつ、どのチャネルから応募を集めるか」というマーケティングの考え方を、中小企業でも実践できる形に落とし込んで指導しています。

著者：宮坂真菜のプロフィール

長野を拠点に活動する人事・採用コンサルタントで、フリーランスとして地方企業の採用支援に携わっています。人事担当者としての実務経験に加え、採用代行やブランディング支援も手掛けており、株式会社ユウミのプロジェクトにも参画しながら、オンラインを活用して全国の中小企業をサポートしている人物です。

特に、求人票や採用サイトの文章づくり、SNSを使った情報発信など、「応募者から見た会社の見え方」を整えるのを得意としています。採用の世界では、制度や給与だけでなく、“どんな言葉で伝えるか”が応募数や質に大きく影響しますが、その「言語化」を丁寧に伴走するタイプのコンサルタントです。

著者：坂村学のプロフィール

障がい者グループホームを複数拠点で運営する実業家であり、福祉事業に特化した採用・運営コンサルタント。医療機器メーカーで海外営業として約30カ国の代理店とビジネスを行ったのち、福祉現場で支援員として働いた経験をきっかけに、自ら障がい者グループホームを起業しました。

設立から数年でグループホームや訪問介護事業所、老人ホーム紹介センターなど複数事業を立ち上げ、事業拡大の過程で採用・教育・現場マネジメントの仕組みを独自に構築。そのノウハウを求められる形で株式会社COPLATを設立し、福祉・介護事業所向けの採用支援や経営支援を行っています。東京都福祉サービス第三者評価者やシニアライフプランナーなどの資格も持ち、制度面・現場目線の両方からアドバイスできるのが強みです。

著者：澤田宝悦のプロフィール

大手人材会社で法人営業を経験したのちに独立し、求人広告総合代理店の運営や、新卒向け・ベンチャー向け人材紹介事業の立ち上げなど、複数の採用ビジネスを手掛けてきた採用コンサルタントです。新卒・中途・ベンチャーと、採用難度の高い領域を横断的に経験しているのが特徴です。

「とりあえず媒体を並べるだけ」の営業スタイルに課題を感じ、企業ごとの状況に合わせたチャネル選定・予算配分・運用改善まで踏み込むコンサル型の支援にシフト。各種求人媒体の「裏側の仕組み」や掲載ロジックにも精通しており、同じ広告費でも成果を最大化するメディア戦略を提案できる実務家です。

著者：小沢栄輝のプロフィール

求人広告代理店の営業としてスタートし、人材不足に悩む企業に対して、求人原稿の分析・改善提案を行ってきた実務派コンサルタント。その後、メーカー子会社の採用人事に転じ、製造業の専門職から未経験者まで幅広い職種で採用を担当し、自らも企業側の“中の人”として採用現場を経験しています。

独立後は、地方の中小企業を中心に即戦力人材・未経験者採用など多様なプロジェクトに参画。山梨県のハラスメント対策セミナーなどにも登壇し、人材流出を防ぐ職場づくりや法令対応についてもアドバイスを行っています。採用マーケティングだけでなく、「辞めさせない環境づくり」をセットで考えるスタイルが特徴です。

著者：好井享平のプロフィール

リクルートで採用・育成に携わったのち、株式会社イフテイズを創業し、企業の採用支援事業を展開してきたコンサルタント。新卒20〜30名規模の採用戦略と育成プログラムの両方を任され、採用後のオンボーディング（受け入れ・育成）の設計まで一貫して担当してきた経験があります。

現在は株式会社ユウミで関西・四国・北海道エリアの拠点責任者として、地方中小企業の採用支援・HP制作・採用動画制作などを手掛け、「採れる仕組み」を地域単位でつくることに取り組んでいます。求人票だけでなく、Webサイトや動画などのコンテンツ制作を含めた“クリエイティブ寄りの採用支援”に強みを持つ著者です。

著者：中本崇浩のプロフィール

山口県出身。徳山高専・情報電子工学科を卒業後、総合サービス企業の営業販社に入社し、入社2年目で当時最年少の営業所長に抜擢された実績を持つ“現場叩き上げ”の人材です。営業所長として、売上だけでなく採用・教育・マネジメントまで幅広く担ってきました。

独立後は、採用コンサルティング、RPO（採用代行）、事業開発支援、企業研修講師など、「採用」と「育成」を専門領域とする人事コンサルタントとして活動。エリアや業種を問わず、多様な中小企業の採用を成功に導いてきた経験から、データに基づく改善と現場に寄り添う伴走支援の両立に定評があります。現在は株式会社ユウミ松本支社のマネージャーとして、地方企業の採用力強化を推進しています。

著者：及川卓のプロフィール

北海道札幌市出身。三井不動産リアルティ札幌で不動産売買仲介を経験したのち、リクルートに転じて求人広告営業や集客メディアの提案営業に従事してきた若手コンサルタントです。法人営業として、中途採用領域の求人広告運用や集客施策の提案を行いながら、副業として採用コンサルティングと不動産エージェント業も行っています。

製造業・飲食業など現場職の採用支援を得意とし、求人広告の出し方だけでなく、「どの地域で、どのターゲットに、どんなメッセージを出すか」というローカルマーケティングの視点で採用戦略を組み立てるのが特徴です。地方や郊外エリアでの採用に強い著者の一人と言えるでしょう。

著者：遠山祐基のプロフィール

北海道大学経済学部卒業後、人材・採用領域の法人営業としてキャリアをスタートし、その後、観光・地域創生の分野にも活動領域を広げているコンサルタントです。人材サービス企業で採用支援に携わったのち、地域の観光振興や人材確保をテーマとしたプロジェクトにも参画してきました。

現在は北海道で株式会社Satorieを立ち上げ、地域企業の採用支援やブランドづくりを行いながら、株式会社ユウミのコンサルタントとしても地方中小企業の人材戦略をサポートしています。採用だけでなく「地域をどう魅力的に見せるか」という視点を持っているため、地方創生と人材確保をセットで考えたい経営者にとって心強い存在です。

著者：本郷翔平のプロフィール

長野県安曇野市出身。東京学芸大学教育学部卒業後、地元の学習塾にUターン就職し、教育現場で生徒指導に携わった経験を持つ人事・採用コンサルタントです。その後、人材紹介会社で両面型コンサルタント（CA＝求職者担当、RA＝企業担当）としてキャリアを積み、求職者と企業の双方の事情を理解した上でマッチングを行ってきました。

さらに、創業60年の多角化企業において人事部の立ち上げ、ホールディングス化・分社化、シェアードサービス構築など、バックオフィス全体の再設計に携わった経験を持ちます。現在は株式会社ユウミ長野支社のマネージャーとして、中小から年商数百億規模の企業まで幅広く支援し、「事業戦略と採用戦略を一体で考える」コンサルティングを実践しています。

著者：佐々木純平のプロフィール

物流・運送業の採用に強いコンサルタントであり、現在は株式会社Talenco代表取締役として地方企業向けの採用コンサルティングを展開しています。前職の船井総研ロジでは、運送会社・物流会社向けの業績アップコンサルタントとして、ドライバー採用・定着の専門家として活動。ホームページやSNSを活用し、年間応募数が一桁だった会社を200件以上に伸ばすなどの実績を持っています。

独立後は、地元・相模原に特化した求人メディア「相模原求人ドットコム」を立ち上げるなど、地域密着型の採用プラットフォームづくりにも取り組んでいます。中小企業の技術継承と人材採用をセットで捉え、「仕事で人生を彩る人を増やす」というミッションのもと、現場と経営の両方に寄り添う支援を続けている著者です。

本書の要約

『中小企業が採用で成功する絶対法則』は、「なぜうちは採れないのか」「広告にお金をかけても反応がない」という中小企業が直面する典型的な悩みを、原因の洗い出しから解決策の実行、検証の仕組みづくりまで一気通貫で解説する実務書です。単なるノウハウ集ではなく、「採用力＝企業力×戦略力×改善力」というフレームワークを軸に、再現性のある“型”として整理されているのが特徴です。

前半では序章と第１・第２章を通じて、採用市場の変化や有効求人倍率の推移といったマクロ環境を押さえながら、「採用失敗あるある」で自社の現状を客観視させてくれます。面接での惹きつけ不足、求人票がただの業務説明書になっている、媒体選定が思いつきで決まっている、といった“痛いところ”を具体的な例とともに指摘し、「なぜ同じ失敗を繰り返してしまうのか」という構造を理解させてくれる構成です。そのうえで、採用できている会社に共通するポイントとして、経営者が採用をコストではなく投資と捉えていることや、経営層・現場・人事が一体で動いていることなど、人とお金と意思決定の在り方に踏み込んでいきます。

中盤の基礎編では、「企業力」「戦略力（釣り理論）」「改善力」という三つの柱を解説します。企業力の章では、業界、仕事内容、ブランド、安定性、給与・待遇、労働環境、社内リソースという「企業そのものの魅力」を構成する要素を分解し、「条件が厳しくても採用できている会社があるのはなぜか」をひもときます。釣り理論の章では、魚（ターゲット人材）、釣り竿（求人原稿）、餌（タイトルや写真）、釣り堀（媒体）、釣り上げ（面接・惹きつけ）という比喩を使いながら、誰に、どんなメッセージを、どのチャネルで届けるかを整理していきます。改善力の章では、応募数やクリック率、選考参加率、内定承諾率といった各フェーズのデータを活用し、どこでボトルネックが生じているのかを特定し、打ち手を微調整していく「運用型採用」の考え方が示されます。

後半の応用編では、「社員はなぜ辞めるのか」「若手・未経験」「有資格者・経験者」「右腕人材」「大量採用」「外国人」「リファラル・出戻り」といった目的別の攻略法に加え、社内の採用体制づくりや、企業力に頼らない成功事例、さらに採用支援をビジネスとして立ち上げたい人向けのガイドまでカバーされています。年間休日が少ない、勤務地が地方である、知名度が低いといったハンディキャップを抱えながらも成果を出した具体例が多数盛り込まれているため、読み進めるうちに自社に近いケースが必ず見つかり、「この順番で変えていけばいい」という道筋が見える構成になっています。

本書の目的

この本の狙いは、一言でまとめると「コンサルタントがいなくても、自社だけで採用をコントロールできる状態をつくること」です。はじめにの中で、著者は毎月40万円以上のフィーを払うレベルのノウハウを、2,000円台の書籍として公開することに対して「自分たちの仕事がなくなるのでは」という不安があったと率直に語っています。それでもあえて出版に踏み切ったのは、日本に約420万社ある中小企業のうち、ごく一部しかコンサルティング支援を受けられない現実があり、「採用で苦しんでいる会社を救うには、誰でも使える型としてノウハウを開放する必要がある」という問題意識があったからです。

目的は、単に応募者数を増やすことではありません。企業が人材を迎え入れたいタイミングで、欲しい人物像を明確にし、その人たちに届くメッセージと導線を設計し、惹きつけから入社後の定着までを一貫したストーリーとして組み上げられる状態をゴールに据えています。そのために、本書では「採用活動を広告出稿の単発イベントではなく、事業戦略と連動した継続的な投資」として捉え直すことを促しています。

また、この本は経営者や人事だけでなく、現場管理職や社労士、コンサルタント、さらには採用支援を仕事にしたい個人にも向けて書かれています。理由は、中小企業の採用現場では、専門部署がなく、総務や現場のリーダーが片手間で採用を担っているケースが多いためです。そこで本書は、専門用語をなるべく噛み砕きつつも、「ターゲティング」「ペルソナ」「コンバージョン率」など、本来マーケティングの世界で使われる考え方を採用の文脈に翻訳し、現場の担当者でも実務に落とし込めるレベルまで落として解説しています。

さらに、番外編として採用支援サービスの始め方が紹介されているのも、この本の目的を象徴する部分です。社内の人事・総務だけでなく、地域の士業やコンサルタント、フリーランスが「中小企業の採用を支える側」に回ることで、地域全体の採用力を底上げする。そのための価格帯やサービス設計、集客方法まで書き込むことで、「採用で困っている会社」と「採用を仕事にしたい人」をつなぐインフラとして機能させようとしています。

人気の理由と魅力

本書が多くの中小企業や実務家から支持されている理由は、大きく三つの魅力に整理できます。

まず第一に、「理論だけで終わらない、極めて具体的な事例の多さ」です。年間休日85日で若手が全く採れなかった清掃会社が、無料媒体だけで5か月に5名の若手採用を実現した話や、半年間応募ゼロだった会社が、無料求人媒体の運用と原稿改善だけで十数名の応募と複数名の採用に成功した話など、普通なら「条件が悪いから仕方ない」で終わってしまう状況から巻き返したケースが豊富に登場します。自社の課題に近いストーリーを見つけやすく、「理想論ではなく現実の制約条件の中で何を変えたのか」が具体的に分かる点が、読後感の大きな説得力につながっています。

第二に、「失敗パターンと、その裏側にある思考の癖まで言語化していること」です。序章の「採用失敗あるある」では、見極めしかしない面接、会社の魅力を語れない面接官、媒体任せの出稿、ハローワークに求人を出しただけで安心してしまう状態など、多くの企業が心当たりのあるパターンが並びます。ただ列挙するだけでなく、「なぜそうなってしまうのか」「それを続けるとどんな損失につながるのか」「どのように意識と行動を変えればよいのか」まで掘り下げているため、読者は“自分ごと化”しやすく、痛みを伴いながらも行動を変えようという気持ちになりやすい構成です。

第三に、「低コスト・ローリスクの打ち手にフォーカスしていること」が挙げられます。ハローワークや無料媒体、Indeedなどの検索型求人サービス、自社サイトやSNS、社員インタビューなど、すでに多くの企業が触っているにもかかわらず、“活かし切れていない”チャネルやコンテンツに光を当て、その活用法を細かく解説しています。特に「写真とタイトルを変えただけで応募が増えた事例」や、「求人原稿のビフォー・アフター」「タイトルや写真のパターン出しとABテスト」のように、広告費を増やすのではなく、表現や構成を工夫することで成果を引き上げる実践例が多いのが特徴です。地方銀行主催の採用セミナーで満足度99％を叩き出したというエピソードからも分かるように、「中小企業が実行可能なレベルにノウハウを調整している」ことが、現場から支持される最大の理由と言えます。

加えて、番外編で「採用支援をサービスとして行いたい人」向けの章が用意されている点もユニークです。ここでは、採用代行や求人広告運用、面接設計支援など、どの領域をサービスにするかというポジショニングの考え方から、価格帯の目安、パッケージ設計、初期の集客方法、支援体制の組み立て方、さらには“裏技”的な集客のヒントまで紹介されています。そのため、企業側の担当者だけでなく、社労士や税理士、フリーランスのマーケターなど、採用支援を新たな事業ドメインにしたい人にとっても魅力的な内容になっています。結果として、「採用される側と支援する側の両方」に価値を提供する構造ができており、それが口コミでの広がりやリピート読者を生んでいると言えるでしょう。

本の内容（目次）

このパートでは全体の構成を先に俯瞰して、どのような流れで読み進めれば理解しやすいかを整理していきます。前半は現状把握と土台づくり、中盤は実務のテクニックと検証、後半は離職・体制づくり・事例・ビジネス化・将来展望へとつながっていくイメージです。

まずは、これから解説していく区切りを一覧で確認しておきましょう。

これらのテーマは、採用の基礎理解から戦略構築、改善、定着、組織づくり、そして未来視点までを体系的に学べるように配置されています。

以下、それぞれの内容を順に詳しく解説します。

序章　採用の世界へようこそ・採用失敗あるある・採用できる会社の特徴

序章ではまず、「この本を読むべき人」として、中小企業の経営者や人事担当者、現場の管理職など、採用に悩みを抱える立場の人たちに向けて、問題意識を共有するところから始まります。採用成功率97％という実績に至るまでの背景として、著者たちがリクルート・マイナビ・メディア総研などの出身であり、独立後は地方企業を中心に数多く支援してきた経緯が紹介されます。ここで、「高額なコンサル費用を払って受けるレベルのノウハウを、書籍という形で公開する」という決意が語られ、「本当に出していいのか」と心配するほどの内容であることが印象づけられます。

続いて、「採用失敗あるある」が具体的に並びます。面接者が見極めしかしない、自社で働く魅力が語れない、採用の主担当者・決裁者・主導者がいない、ハローワークしか使ったことがない、媒体選定ができていない、人材紹介会社から紹介が来ない、親ブロック・妻（夫）ブロックで内定辞退になる、求人が業務説明書になっている、写真が魅力的でない、新卒と中途の求人内容に差がない、採用目標や計画を立てていない──といった、現場でよく見られるつまずきが、26項目にわたって列挙されます。読者はこの一覧を見ながら、自社がどこでつまずいているのかをセルフチェックできるようになっています。

さらに、「採用できる会社の特徴」も対比として示されます。採用は簡単だと思っていない、経営者が採用コストを投資と捉えている、経営層や幹部層が積極的に関わる、活動を実行できる人がいる、社長や幹部の人柄に魅力がある、一人ではなく会社として取り組む、ハードルは下げつつも妥協はしない、人材関連の定期的なミーティングがある、意思決定のスピードが速い、採用の仕事が面白い・楽しいと感じているといった項目が挙げられ、失敗パターンと成功パターンの違いがわかりやすく浮かび上がります。ここで、採用の成否は「景気や運だけで決まるものではない」というメッセージが、具体的なチェックリストを通じて読者に伝わります。

基本の考え方編－採用成功のための土台作り

第１章　あなたの会社が必ず採用できるようになる理由

第１章では、「どのような会社でも採用は成功しうる」という一見大胆なメッセージの根拠が語られます。はじめに、「どのような会社でも採用が成功するのか？」という問いを立て、地方・中小・労働条件が厳しいといった一見不利な条件を持つ企業でも成果が出ている事実を、複数の成功例を通して示していきます。ここではA社〜E社といった複数の企業が登場し、それぞれが採用に苦しんでいた状態から、改善施策により応募や入社が実現していくプロセスが紹介されます。

次に、年間休日が少ない、給与条件が他社より見劣りする、といった外形的な“ハンデ”を抱えていても結果が出る理由が、３つの観点から説明されます。今の条件でもやりがいを持って働いている人が社内にすでに存在すること、「採用力＝企業力」ではないこと、そして“強みがない会社はない”という前提です。つまり、採用成功は規模や知名度の勝負ではなく、自社の価値をどう見つけて、どう伝えるかという設計の問題である、という方向に読者の認識を切り替えていきます。

そして章の後半では、こうした考え方が実務レベルでどう機能しているかが、支援事例を通じて具体的に示されます。年間休日85日の会社が無料媒体のみで5か月に5名の若手採用を実現した話、新卒がほとんど採れなかった企業が毎年6〜10名採れるようになった話、応募ゼロから多数の応募・内定・入社へと転じた企業など、「条件が悪いから無理」という諦めを覆すエピソードが続きます。これにより、「自社もやり方を変えればまだ戦える」という希望と、次章以降で解説される理論・ノウハウへの興味が自然と高まる構成になっています。

第２章　採用成功のための原理原則

第２章では、「採用戦略とは何か」という根本から整理していきます。ここで提示されるのは、「戦略なき実行は消耗戦になる」というシンプルな事実です。場当たり的に求人を出したり、流行りの採用手法に飛びついたりしても、誰を、どのような理由で迎えたいのかが決まっていなければ、時間もお金も削られていくだけだと警告します。そのうえで、「釣る魚から釣り方まで決めるのが採用戦略」という表現で、狙う人材像とアプローチの方法をセットで考える重要性が語られます。

次に、「求職者目線」というテーマで、仕事を探す側の行動や心理の流れが説明されます。転職時にたどる一連の流れとして、情報収集から応募、面接、内定、入社までのステップが整理され、それぞれの段階でどのような情報を求め、どんな不安を抱きやすいのかに触れます。「求職者の具体的な動き」という小見出しでは、求人媒体やハローワーク、SNSなど、どのようなチャネルを通じて情報に接触するかも含めてイメージできるようになっています。

これらを通じて、「企業側の都合で決めたフローに候補者を当てはめる」のではなく、「候補者の動きに合わせて情報の出し方と接点を設計する」という考え方が提示されます。原理原則として、採用戦略は「誰に」「どこで」「何を」「どの順番で」伝えるのかという設計であり、それを外したまま求人広告や面接だけを頑張っても、期待する成果は得られない、というメッセージが章全体に流れています。

採用力基礎編

第３章　企業力

第３章では、「企業力に含まれる７つの要素」が一つひとつ分解されます。業界、仕事内容、企業ブランド、企業安定性、給与・待遇、労働環境、社内リソースという７項目が示され、それぞれが働き手の意思決定にどう影響するのかを理解するきっかけが与えられます。ここでのポイントは、企業力を単に「大手で有名かどうか」といったイメージではなく、多面的な構成要素として捉え直すことです。

業界の将来性や社会的な意義、担当する仕事内容のやりがいや専門性、ブランドの知名度だけでなく、地域での評判や取引先との関係も含めて見ていくことが求められます。また、給与・待遇や労働環境（休日、残業時間、福利厚生など）は、求職者が求人票を見るうえで必ずチェックする項目であり、ここが曖昧だと比較検討の土台にも乗りません。さらに、社内リソースとして教育体制やフォローの仕組みが整っているかどうかも、入社後の定着に大きく関わる要素として位置づけられます。

第２節の「企業力を見てから戦略立案と改善へ」では、これら７つの要素を整理したうえで、どこを強みとして打ち出し、どこを改善の対象にしていくかを考えることが重要だと説明されます。強みがない会社はないという前提に立ち、自社で既に働いている人が「ここが良い」と感じている点を拾い上げながら、求人原稿や面接で伝えるべきポイントを洗い出していく流れに接続していきます。

第４章　戦略力（釣り理論）

第４章では、本書の中心となる「戦略力」が、釣り理論というわかりやすい比喩を通じて説明されます。まず「釣る魚（ターゲット）」では、【大前提】として釣り理論は「釣り求人」ではないことが明示され、多くの会社が「釣り堀（チャネル）」の話ばかりしてしまい、「誰を狙うか」を考えきれていない現状が指摘されます。ターゲット設定でよくある３つのミス（欲しい要素を盛りすぎている、誰でもよいとしてしまう、組織図にはまらない条件になっている）を避けるために、３つの要件を満たした人物像の抽出や、松竹梅での採用条件整理、転職の決め手となる理由の洗い出しが提案されます。

「釣り竿（求人原稿）」のパートでは、最も大切なのは「心に刺さるかどうか」であり、ターゲットが変われば求人文も変わるという前提で、主婦（37歳）やフリーター（27歳・女性）を例にしながら、誰にも刺さらない文章からピンポイントな訴求に書き換える思考実験が紹介されます。企業の強みと求職者にとっての魅力はイコールではないこと、公開調査データや自社社員へのインタビューから「働くうえで感じる魅力」を掘り起こし、それを「仕事内容」「入社後の流れ」「アピールポイント」「こんな人におすすめ」「一緒に働く仲間」などの項目に整理していく過程が語られます。

「釣り餌（求人タイトル・写真）」「釣り堀（チャネル）」「釣上げ（惹きつけ）」では、写真とタイトルのバリエーションを増やしてABテストを行うこと、給与設定を分けて募集を分けること、求人媒体カオスマップやSNS採用の向き・不向き、ハローワーク活用の実態と「紹介」を増やす工夫、有料媒体でシミュレーションを行う重要性、選考辞退に関する実態調査や面接対応チェックリストなどが紹介されます。これらを通じて、「どこで」「何を」「どのように見せるか」までを一連の戦略として設計し、面接から内定承諾までの惹きつけも含めて釣り理論の中に位置づける構成になっています。

第５章　改善力

第５章では、「採用力のおさらい」から始まり、これまでに出てきた企業力・戦略力と合わせて、改善力という３つめの要素が採用成功に欠かせないことが示されます。採用活動は一度設計して終わりではなく、やりながら結果を見て修正を重ねていく営みであることが前提とされ、そのためにどこを見ていくべきかが具体的に解説されます。

「応募を集める工程の改善」では、求職者目線の復習として、Web上の求人媒体で確認できるデータ（表示回数＝インプレッション数、遷移率＝コンバージョン率、応募数など）に触れながら、応募方法を変更した例、出稿数を増やした例、求人内容を変えた例など、数字が改善したケースが紹介されます。インプレッション数を増やす打ち手と、遷移率を上げる打ち手は異なること、データの良し悪しを判断する基準や改善の頻度、ターゲット人材以外からの応募が多い場合の対応、改善工程の見える化など、「どこをどう触れば何が変わるのか」を理解しやすいように整理されています。

「応募を集めたあとの工程における改善」では、応募者ヒアリングの行い方や、選考参加率が悪い場合・内定承諾率が悪い場合の段階別の見直しポイントが示されます。ホームページやパンフレットの刷新、インタビュー動画の掲載によって内定承諾率が改善した事例も紹介され、単に面接内容を変えるだけでなく、応募者やその家族が安心できる情報を増やすことが結果につながると説明されます。これにより、採用プロセス全体を通じて「どこに摩擦があるのか」を観察し、小さな改善を積み重ねていく姿勢の重要性が伝わります。

応用編－具体的なシナリオや特定のニーズに対応するための戦略とテクニック

第６章　社員はなぜ辞めるのか

第６章では、「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みに焦点が当てられます。まず取り上げられるのは、早期退職によく見られるパターンです。思っていたより仕事がきつい、ベテランと新人のギャップが大きすぎて馴染めない、フィードバックが“正論”ばかりで心がすり減る、辞める人から引き継ぐことで仕事の魅力が伝わらない、中途採用なのに未経験者を即戦力扱いして育成しない、上司やメンターと相性が合わない──など、現場で起きがちな状況が列挙されます。

次に、「なぜすぐに辞めてしまうのか」という問いに対して、退職理由の調査結果をもとに分析が行われます。会社に伝える表向きの理由と、本当の理由が異なるケースが多いこと、“本音”を伝えない理由が存在すること、そしてそのギャップをどう埋めていくべきかが語られます。また、入社時期別に離職につながりやすいポイントが整理され、入社初期、入社後数日（１か月程度）、２〜３か月、半年以降といったタイミングごとに、どのような不安やギャップが生じやすいか、どんなフォローが必要かの方向性が示されます。

さらに、離職率という数字をどう扱うかという視点も提示されます。単に「高い／低い」で評価するのではなく、どの部門・どの層で問題が顕在化しているのかを課題化し、採用活動や初期教育の設計にフィードバックすることが重要だとされます。第６章は、採用と定着を切り離さず、「なぜ辞めるのか」を正面から見ていくことで、採用活動そのものの質を高めるという考え方を読者に促します。

第７章　目的別の攻略法

第７章では、採用の目的や対象によって戦い方を変える必要があることが、具体的なケースごとに解説されます。まず、若手・未経験者を対象とする場合には、大学生の就職意識調査や世代別の転職理由ランキングといったデータが示され、「何を大事にする層なのか」「どのような会社を避ける傾向があるのか」といった傾向が整理されます。そのうえで、写真の見せ方や求人原稿に盛り込む情報の選び方など、共感を得やすい表現の方向性が紹介されます。

続いて、有資格者・経験者・難易度の高い職種を採用するケースが取り上げられます。ここでは、求人原稿をより丁寧に作り込む必要性に加え、人材紹介会社との関係構築が重要なポイントとして語られます。推薦が来る企業とはどのような特徴を持っているのか、どのような資料やプレゼン内容なら紹介したくなるのか、CA（キャリアアドバイザー）やRA（リクルーティングアドバイザー）とどう継続的な関係を築くか、といった視点が示され、難易度の高い採用を成功させた事例も紹介されます。

さらに、社長の右腕となるようなマネージャー採用や、大量採用、外国人、リファラル（社員紹介）や出戻り（アルムナイ）など、目的別のシナリオが続きます。任せることや実現したい未来を明確にし、人材像を整理したうえで、既存のメンバーと新しい人材との関係構築をどう進めるか、大量募集を行うときのKPI設計や週次の予実管理、外国籍人材を受け入れる際のポイント、紹介制度で機能させるための工夫など、シーンごとの“勝ち筋”が整理されています。

第８章　社内採用体制の整備

第８章では、採用を一時的なプロジェクトではなく、社内の“機能”として根付かせるための体制づくりがテーマになります。まず、採用担当に向いている人について、普段の業務との違いや求められる力を軸に解説が行われます。人と話すのが得意なだけでなく、情報整理力や調整力、社内外のステークホルダーを巻き込む力などが重要だと整理され、どんなタイプの人材にこの役割を担ってもらうべきかの判断材料が提示されます。

次に、専任にするか兼務にするかといった現実的なテーマや、「どのような組み合わせの担当者コンビなら成果を出しやすいか」といったパターンが紹介されます。たとえば、数値管理が得意なメンバーと現場感覚が強いマネージャーが組むケースなど、互いの弱点を補完し合う構成の重要性が語られます。また、人材関連の定期的なミーティングを設けることや、経営層・幹部層が積極的に関与することが、採用を“会社の優先課題”として扱うために欠かせないことも強調されています。

さらに、採用主担当がいない中小企業に向けて、外部のノウハウをどう活用するか、社内で誰がまず採用を学ぶべきかといった視点も提示されます。外部コンサルタントや支援会社に丸投げするのではなく、社内側にも学習と実行の蓄積を行う人を立て、徐々に内製化していく姿勢が推奨されます。こうした体制を整えることで、担当者の異動や退職があっても、採用の仕組みが途切れず続いていく状態を目指す構成になっています。

第９章　企業力に頼らない採用成功事例集

このパートでは、条件面では決して有利とはいえない地方・中小企業が、「企業力」に過度に依存せず、設計と工夫によって成果を出しているエピソードがまとめられています。第一節はまさに「事例①著者（採用プロ）による採用事例」として、著者自身が支援したクライアント事例が整理されており、釣り理論が現場でどう使われているかを具体的にイメージできる構成になっています。

第二節以降では、「事例②採用ブランディング」として、Fan、大崎製作所、新生工業、エフワイ、青山といった企業の取り組みが登場し、採用活動が単なる人集めではなく、事業展開や世代交代、若返り、ブランド形成につながっていく様子が描かれます。これらの事例に共通するのは、“特別な企業力”ではなく、ターゲット設計、求人原稿・写真の改善、チャネル選定、釣り上げの導線設計、そしてデータに基づく改善を粘り強く回している点です。

番外編

第10章　採用支援をサービスとして行いたい方に向けて（採用支援サービスの解説）

第10章は、本書の内容を“自社の採用に活かす側”だけでなく、“他社の採用を支援する側”にも役立てたいという意図から設けられたパートです。ここではまず、採用支援サービスにはどのような種類があり、それぞれどこまでをカバーするのかが整理されます。求人広告の運用代行、採用コンサルティング、面接代行、人事制度や定着支援などの対応領域が紹介され、サービス種別ごとの価格帯の目安も触れられています。

次に、「これから採用支援を事業として始めたい人」に向けて、具体的なスタート方法が解説されます。どの業務を組み合わせてメニューを構成するか、どのように商品設計を行うか、どの顧客層を狙うか、などを整理しながら、自身の強みを活かしたサービスづくりを考えるためのヒントが示されます。また、集客方法のコツや実際の手法、支援体制の組み立て方、さらには集客に役立つ“裏技”のような実践的な工夫にも言及されます。

加えて、この章は、中小企業が外部の採用支援を活用する際の“見方”を養ううえでも役立ちます。どの範囲を外に任せるべきか、どこは自社で担うべきか、外部パートナーに何を期待し、どのように連携すればよいかといった視点が自然と身につきます。本書の理論と合わせて読むことで、「支援する側」「支援を受ける側」の双方が、よりよい協働関係を築くための土台が整う構成になっています。

最終章　今後の採用市場

最終章では、これまでの内容を踏まえつつ、これからの採用環境がどう変化していくのかが展望されます。過去の有効求人倍率の推移や、1960年代〜2020年代にかけて変わってきた採用手法の流れ（紙媒体から求人広告サイト、ネット媒体、SNSなどへの変遷）が示され、時代とともに“使われるツール”は変わっても、人材獲得が企業の根本課題であることは変わらないという視点が提示されます。

対象読者

採用に苦戦する中小企業にとって、「何から手を付ければよいか分からない」という状態は珍しくありません。採用ツールや求人広告に費用を投じても期待通りにいかない背景には、手段の前に整えるべき“考え方の土台”や、現場で再現できる改善の型が不足していることがあります。本書は、採用業界出身で地方採用を中心に支援してきた採用のプロ12名が、低コストでも採用につなげるテクニックを成功事例とともに具体的に解説する内容です。

そこで、本書が特に役立つ読者層を整理すると、次のとおりです。

ここからは、それぞれの立場で「なぜこの本が必要になるのか」を、初心者にも分かるように噛み砕いて説明していきます。

中小企業の経営者・代表者

本書が経営者にふさわしい理由は、「採用は現場の作業」ではなく「会社の意思決定と投資判断のテーマ」だと腹落ちさせてくれる点にあります。採用ツールや採用サイト、求人広告に資金を投じても期待通りにいかないことがあるのは、手段そのものより“採用の設計”が未整備なケースが多いからです。本書は、惹きつける求人原稿・面接、SNS活用、内定辞退防止などを低コストで成果につなげる形で整理しているため、限られた資源の中で「何を優先して整えるべきか」を経営視点で判断しやすくなります。

また、序章の「採用失敗あるある」や「採用できる会社の特徴」は、採用が止まっている原因を“人や景気のせい”にして終わらせないための鏡になります。採用が難しい局面ほど、経営者が言語化すべきものは「自社で働く魅力」「採用における意思決定の軸」「採用活動の体制」です。本書はその土台に触れているため、採用を属人化させず会社全体の取り組みに変える出発点として適しています。

採用や人事を兼務している総務・管理部門の担当者

本書が兼務担当者にふさわしい理由は、予算やマンパワーに限界がある中小企業を前提に「低コストで採用につなげる具体策」を積み上げている点にあります。採用は工程が多い割に成果が見えにくく、担当者が孤立しやすい領域です。本書は、求人原稿・写真・タイトル・チャネル・面接といった要素を分解して扱うため、「どこを直せば反応が変わるのか」を整理しやすくなります。やみくもに頑張るのではなく、改善の当て先を絞れるのが実務上の強みです。

さらに、採用成功率97％の秘訣や、成功事例を交えた解説があることで、社内の合意形成にも使いやすくなります。兼務体制では「担当者の感覚」だけで進めると、現場や上層部を巻き込みにくく、結果的に採用が現場任せ・担当者任せになりがちです。本書のように考え方と手順が言語化されていると、社内の共通認識を作りやすく、採用活動を継続運用に乗せやすくなります。

採用がうまくいかずに悩んでいる現場管理職・リーダー

本書が現場管理職にふさわしい理由は、「面接で見極めしかしない」「自社で働く魅力が語れない」など、現場が陥りやすい失敗を“あるある”として可視化し、改善の方向性を示している点にあります。現場は忙しいため、採用活動が後回しになりやすく、面接も“評価の場”としてだけ進みがちです。しかし本書は、惹きつける面接や、応募者の気持ちが離れないための考え方に触れており、現場が担うべき役割を「選ぶ側」だけでなく「伝える側」へ拡張してくれます。

また、採用の失敗は入社後の早期退職にもつながります。現場が採用時点で仕事内容や職場のリアルを適切に伝えられないと、応募者の期待と現実のズレが大きくなり、定着に悪影響を与えます。本書は、求人原稿や面接といった入口の施策だけでなく、内定辞退防止なども扱うため、現場視点で「採用〜定着」を一続きで捉えやすい構造になっています。

顧問先から採用相談を受ける社労士・士業・コンサルタント

本書が士業・コンサルにふさわしい理由は、採用の悩みを「媒体」「原稿」「面接」「辞退」「定着」などの工程に分解し、相談内容を整理するフレームとして使える点にあります。顧問先からの相談は断片的になりがちで、原因がどこにあるのか特定できないまま「とにかく応募が来ない」「紹介がない」といった話に終始しやすいものです。本書は、採用強化が死活問題である状況を踏まえつつ、低コストで採用につなげるテクニックを成功事例とともに説明しているため、提案が“机上の理想論”になりにくい特徴があります。

また、採用支援は特定の媒体を推奨するだけでは成果に結びつかない場合があります。本書は、手段の選定以前に必要な考え方（戦略、求職者目線、惹きつけ等）を扱うため、顧問先に対して「予算を増やす提案」ではなく「設計と運用を見直す提案」に切り替えやすくなります。限られたリソースでも実行可能な範囲で改善を進める視点を持てる点が、外部支援者にとって価値になります。

地方企業の採用支援を仕事にしたい人・採用コンサル志望者

本書が採用コンサル志望者にふさわしい理由は、採用業界出身で地方採用を支援してきたプロ12名の知見が集約されており、現場で再現できる“支援の型”に触れられる点にあります。「はじめに」では、通常クライアントが毎月40万円以上支払って受ける内容が書籍化されていることにも触れられており、支援サービスとして成立している考え方・進め方を学ぶ入口になります。採用支援を仕事にするには、場当たり的な施策ではなく、成果に至る構造を説明できることが重要です。

さらに、本書は求人原稿・面接・SNS活用・内定辞退防止などを低コストで実行できる形で整理しているため、地方企業の現実と相性がよい内容です。大企業のように多額の採用予算や専任チームが前提の施策ではなく、限られた資源で成果を出す考え方が中心なので、地方の中小企業を支援したい人が“現場目線”で支援設計を組み立てる際の基礎になります。

本の感想・レビュー

まとめ

ここまで読んで、「採用は難しそう」「結局、何から手をつければいいの？」と感じた方もいるかもしれません。本書は、限られた予算と人手でも成果に近づくために、採用活動を“再現できる形”に整えるヒントが詰まった一冊です。

最後に、記事の締めとしてポイントを整理します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

この本を読んで得られるメリット

ここでは、本書を手に取ることで得られる代表的な利点を整理してみましょう。

読後の次のステップ

本書を読み終えたあとに最も大切なのは、「理解したつもり」で終わらせず、自社の採用活動にどう落とし込むかを具体的に考えることです。

ここでは、内容を実践につなげるために取り組みたい次のステップを、段階ごとに整理して紹介します。

step
1現在の採用活動を整理し、課題を可視化する

最初に取り組みたいのは、今行っている採用活動を一度すべて書き出し、どこで流れが滞っているのかを確認することです。応募が集まらないのか、面接に進まないのか、内定後に辞退が多いのかによって、見直すべきポイントは変わります。本書の序章で紹介されている採用失敗あるあるを照らし合わせることで、「何となくうまくいかない」という状態から、「ここが弱い」という認識に変えていくことができます。

step
2採用ターゲットと条件を現実的に整理し直す

次に進むべきは、どんな人を採用したいのかを改めて整理することです。本書では、ターゲット設定で陥りやすいミスとして、要素を盛りすぎている状態や、誰でもよいと考えてしまう危険性が示されています。読後は、理想論ではなく、自社の業務内容や現場の状況に即した条件に立ち返り、現実的にマッチする人物像を描き直すことが重要になります。

step
3求人原稿と訴求内容を一から見直す

ターゲットが整理できたら、その人物に本当に届く内容になっているかを確認します。本書が強調しているのは、企業の強みと求職者にとっての魅力は必ずしも一致しないという点です。仕事内容や入社後の流れ、働く人の声などを見直し、情報が業務説明書のようになっていないかを確認することで、伝え方の質を高めていく段階に入ります。

step
4面接と惹きつけの場面を改善する

求人から応募があっても、面接対応が適切でなければ採用にはつながりません。本書では、面接を見極めの場ではなく、企業と求職者のマッチングの場として捉える考え方が示されています。読後は、質問内容や説明の順序、応募者への情報提供の仕方を見直し、「この会社で働くイメージ」が具体的に伝わっているかを振り返ることが次の一手になります。

step
5データを見ながら改善を続ける体制を作る

最後のステップとして重要なのが、改善を一度きりで終わらせないことです。本書の第5章では、表示回数や応募率などの数値をもとに、どの部分を調整すべきかを判断する考え方が紹介されています。読後は、結果を感覚で判断するのではなく、数字を見ながら次の改善につなげる体制を整えることで、採用活動が安定して回り始めます。

総括

本書は、中小企業が直面しやすい採用の悩みを、感覚論や理想論ではなく、現場で再現可能な考え方と手順として整理している点に大きな価値があります。求人広告にお金をかければ人が集まるという前提を疑い、なぜ応募が来ないのか、なぜ辞退や早期離職が起きるのかを構造的に捉え直すことで、採用を「運任せ」から「コントロールできる活動」へと変えていく道筋が示されています。

採用市場の変化や労働人口の減少といった厳しい環境を前提にしながらも、「条件が良くないから採用できない」という思い込みを崩し、どの企業にも改善の余地があることを具体例で示している点も特徴的です。企業規模や知名度に依存せず、戦略・訴求・改善を積み重ねることで成果につなげてきた実例が、読み手に現実的な希望を与えてくれます。

また、本書は採用担当者だけでなく、経営者や現場責任者にとっても示唆が多い内容になっています。採用を一部門の業務として切り離すのではなく、会社全体の取り組みとして捉える重要性が随所に語られており、人材確保を経営課題として再認識するきっかけにもなります。採用活動を通じて、自社の強みや課題が言語化されていくプロセス自体が、組織づくりにもつながっていきます。

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