兼松 学

会議で意見が出ない、1on1で本音が出てこない、トラブルの兆候が上がってこない。『心理的安全性のつくりかた』は、そうしたチームの停滞を「空気」ではなく、行動・言葉・仕組みから見直すための本です。 この ...

部下に任せたいのに、結局自分で抱え込んでしまう。『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、リーダーがもっと頑張るのではなく、頑張る場所を変えることで部下が動きやすくなる関わり方を考える本です。 こ ...

チームを変えようとしても、同じ課題が繰り返される。『「学習する組織」入門』は、その原因を個人の努力不足だけでなく、前提・構造・関係性・共有ビジョンまで含めた「組織の学習能力」から見直す本です。 この記 ...

制度や研修を変えても、職場の空気や関係性がなかなか変わらない。『対話型組織開発――その理論的系譜と実践』は、その違和感に対して、対話を会議術ではなく、組織の語られ方や意味づけを変える組織開発の視点とし ...

研修をしても現場が変わらない、組織サーベイの悪化や離職・休職の増加に危機感があるのに、どこから動けばいいか分からない。『組織は変われるか』は、そうした悩みに対して、経営トップから始め、役員・部長・現場 ...

チームの成果が出ないとき、ついメンバーのやる気やリーダーの力量に原因を求めてしまうことがあります。『THE TEAM 5つの法則』は、そうしたチームの悩みを、目標・人員・意思疎通・意思決定・共感という ...

組織の管理や評価、会議、階層に違和感がありながらも、「組織とはそういうもの」と考えてきた人にとって、『ティール組織』はその前提を揺さぶる一冊です。上司や目標をなくす話ではなく、自主経営・全体性・存在目 ...

階層や管理を前提にした組織に違和感はあるけれど、自主経営やパーパスをどう捉えればよいか分からない。『ティール組織 入門［新訳イラスト版］』は、その手前にある「人を信頼する組織」という問いから、これから ...

理念を掲げても現場が変わらない、話し合っているのに同じ問題が繰り返される。『学習する組織』は、その原因を個人の能力不足ではなく、組織の見方・対話・構造から捉え直す本です。 この記事では、本書の要点や章 ...

職場の空気が重い、会話が少ない、制度や施策を変えても協働が生まれない。『マンガでやさしくわかる組織開発』は、そうした問題を「人と関係性」「対話」「適応課題」から捉え直す入門書です。 本記事では、マンガ ...