兼松 学

部下との1on1で、相手の話を聞いているつもりでも、結局は自分の望む答えへ導いてしまう——そんな違和感がある人に、『新 コーチングが人を活かす』はコーチングを問い直す一冊です。質問の型を増やすのではな ...

部下から相談されると、良かれと思ってすぐ答えを示してしまう。『アドバイスしてはいけない』は、その助言の内容より前に、相手の話を十分に聞かず「違う問題」を解こうとする反射的な習慣を問い直す本です。 この ...

１位　自律型人材育成マネジメント 『自律型人材育成マネジメント』は、軍隊式マネジメントと心理的安全性を対立させず、自律型人材が育つ組織文化をどうつくるかを扱う実践書です。管理職育成、人材定着、部下指導 ...

部下への注意が曖昧になり、1on1も状況確認で終わる。褒めても手応えがない――そんな管理職に向けて、『増補改訂版 フィードバック入門』は、観察、事実の通知、振り返り、行動計画、フォローまでを一続きの育 ...

若手に指示が伝わらない、報告や相談が少ない、注意の仕方にも迷う。『新しい教え方の教科書　Z世代の部下を持ったら読む本』は、部下の性質だけを問題にせず、目的や期限、完成像の伝え方、確認とフォローまで上司 ...

会議で意見が出ない、1on1で本音が出てこない、トラブルの兆候が上がってこない。『心理的安全性のつくりかた』は、そうしたチームの停滞を「空気」ではなく、行動・言葉・仕組みから見直すための本です。 この ...

部下に任せたいのに、結局自分で抱え込んでしまう。『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、リーダーがもっと頑張るのではなく、頑張る場所を変えることで部下が動きやすくなる関わり方を考える本です。 こ ...

チームを変えようとしても、同じ課題が繰り返される。『「学習する組織」入門』は、その原因を個人の努力不足だけでなく、前提・構造・関係性・共有ビジョンまで含めた「組織の学習能力」から見直す本です。 この記 ...

制度や研修を変えても、職場の空気や関係性がなかなか変わらない。『対話型組織開発――その理論的系譜と実践』は、その違和感に対して、対話を会議術ではなく、組織の語られ方や意味づけを変える組織開発の視点とし ...

研修をしても現場が変わらない、組織サーベイの悪化や離職・休職の増加に危機感があるのに、どこから動けばいいか分からない。『組織は変われるか』は、そうした悩みに対して、経営トップから始め、役員・部長・現場 ...