優秀な人材を採用できるようになるおすすめの本 ７選！人気ランキング【2025年】

うちは社員30人ちょっとの小さなIT会社です。大企業向けの人事ノウハウ本は山ほどありますけど、結局「うちには合わないよなあ…」と読み終えることが多くて、少し食傷気味でした。そんな中でこの本に出会って、ものすごく救われた気持ちになりました。

実際に取り上げられているのは、まさに“うちみたいな規模感の企業”ばかり。しかも、現場のリアルな悩みと、それに対する改善プロセスが順を追って丁寧に書かれているから、自分事として読めるんですよ。「人が集まらない」「定着しない」「仕組みが弱い」といった、日々感じていた課題が、“具体的に何をすれば良いのか”に変換されていく。読んでいて、希望が湧きました。

一番ありがたかったのは、「大きな変革じゃなくて、できることから始めていい」というスタンス。本当に背中を押されました。

経営者として採用面接に出ることも多い私にとって、リファレンスリクルートという手法は非常に興味深かったです。「求職者が企業を評価する材料」を積極的に提示するという発想、正直最初は面食らいました。でも、読み進めるうちにその重要性が腑に落ちてきたんです。

求職者だって人生をかけて応募してくるのだから、企業も誠実に“自分たちの実像”を開示しないといけない。情報の透明性を高めることで、入社後のミスマッチを防ぎ、ひいては離職率も下げられる。これは一見地味ですが、実は最も効果的な方法だと感じました。

私もこれまで「企業が選ぶ側」という視点ばかりでしたが、本書を読んで価値観が変わりました。対等な関係づくりが、これからの採用のスタンダードになるのだと思います。

私は管理部門の責任者です。正直これまで「採用＝求人媒体をどう使うか」くらいにしか考えていませんでした。でも本書は、まず“組織の中を見直せ”と言います。外へ情報を発信する前に、会社の内側の問題を整理して、強みや課題を把握することが大事だという内容には納得しかありませんでした。

特に「組織内分析」のパートは実用性が高く、チェック項目や進め方も具体的で、すぐにでも自社で取り入れられそうだと感じました。採用活動は一時的なイベントではなく、組織全体の運営と密接につながっていることを再認識させられました。

これまで採用がうまくいかなかったのは、求人の出し方以前に、会社の中身に問題があったからかもしれません。本書はその事実に気づかせてくれる一冊です。

私は人事制度の設計にも関わっている立場なのですが、この本で改めて痛感したのは、キャリアパスと評価制度の整備が“定着率”に直結しているという点です。人が辞める理由って、単に給料や労働時間だけじゃなく、「自分はこの会社でどうなれるのか」が見えないことが大きいんですよね。

本書では、その“見える化”の方法が非常に具体的に書かれていて、特に「将来像を提示できる制度設計」がいかに人の安心感を生むかが丁寧に解説されています。私はこの部分を読んで、自社のキャリアマップを見直すきっかけを得ました。

評価制度も同様で、あいまいな評価基準では社員のモチベーションは上がらない。明確な基準を示し、納得感のある運用をすることで、「この会社にいたい」と思ってもらえる。そんな土台づくりの重要性を再確認できたのは、大きな収穫でした。

私はマーケティング畑出身の人事担当です。そんな私にとって、本書が語る「採用＝マーケティング」という視点は、まさに腑に落ちるものでした。

これまで「人事」と「マーケティング」は別の領域とされがちでしたが、本書では明確にそれを統合して見せてくれました。応募者数を増やすにはどうすればいいのか、求職者の「行動心理」や「選ばれる理由」をどう作るのか。企業のブランディングだけでなく、求人の出し方やターゲットの絞り方にまで踏み込んで解説されていて、「これ、まさにプロモーション戦略じゃん！」と感心しながら読みました。

今や人材も「集める時代」から「選ばれる時代」へ。その現実にどう立ち向かうかを、論理的に理解できた一冊でした。

うちの会社では、求人票のテンプレートがもう10年くらい変わっていませんでした。でもこの本を読んで、まず手をつけたのがそこ。求人票って、ただ条件を羅列すればいいと思っていたけど、それが大間違いだったんですよね。

「どう伝えるか」「誰に向けて書くか」、つまり情報の設計そのものが問われているという視点をもらいました。特に、求職者が企業に対して抱く「不安」や「期待」をどう読み取るか。その上で、安心感や共感につながる情報をどう表現するか。このあたりの考え方は、自分には完全に欠けていた視点でした。

おかげで、求人票を“人を惹きつけるツール”として再定義できた気がします。次に出す求人票は、これまでと全然違うものになると確信しています。

経営企画の立場から「採用広報」の見直しを考えていたところ、この本に出会いました。読んで感じたのは、採用広報って「単なる会社紹介じゃない」んだということ。むしろ、候補者との“最初の接点づくり”として、どう信頼関係を築くかが問われているんですね。

本書では、採用広報を「情報戦」と位置づけていて、その中でどんな媒体を使うべきか、どのようなストーリーを発信すればよいかが丁寧に書かれていました。中小企業がリソースに限りがある中で、どう戦略的に発信していくかという視点が、とても参考になりました。

単なる露出ではなく、「相手の心に届く情報発信」にシフトしていくヒントをたくさん得ることができました。自社の採用サイトも、今すぐにでも見直したくなりました。

本書の中で特に印象に残ったのは、「私たちは無意識のうちにバイアス（偏見）を持っている」という指摘です。これまで私は、「自分は公平な目で人を見ている」と思っていましたが、本書を読むことで、実際には「学歴」「経歴」「見た目」といった要素に左右されていたことに気づかされました。

例えば、「学歴の高い人＝優秀」と思い込んでしまうハロー効果や、「一度良い印象を持った人を過大評価してしまう」確証バイアスなど、私自身が無意識のうちに持っていた偏見が具体的に説明されており、非常に納得感がありました。特に、「優秀で無害な人を高く評価しすぎてしまう」「逆に、少しでも欠点があるとそればかり気にしてしまう」という心理的な傾向についての説明は、まさに自分に当てはまるものでした。本書を読んで、「本当にその人を正しく見ているのか？」と自問自答する習慣を持つことが重要だと感じました。

本書を通じて、人を見る際のバイアスに気づき、それを少しでもコントロールできるようになりたいと思いました。人の本質を見抜くためには、まず自分自身の偏った見方を正すことが大切なのだと、改めて学ぶことができました。

本書の中で、もう一つ非常に実用的だったのが、「有害な人材を見分けるためのポイント」についての解説です。組織の成功には、優秀な人材の確保が重要ですが、それと同じくらい「組織の足を引っ張る人物を見極めること」も大切だという指摘には深く共感しました。

本書では、有害な人材の典型的なパターンとして、「マウント型」「ナルシスト型」「突発的にEVILな行動をとるタイプ」などが紹介されています。これらの特徴を持つ人は、一見すると優秀に見えることもありますが、組織全体の士気を下げたり、チームワークを乱したりする危険性があるため、見極めが必要だと説明されています。

これまでの私は、「人を見る目がある」と自負していたものの、実際には「この人と一緒に働くことで、組織全体にどのような影響があるのか」を深く考えたことがありませんでした。本書を読んで、「単に優秀かどうかではなく、その人が組織にとって本当にプラスになる存在かどうか」を判断することの重要性を改めて認識しました。

これまで私は、採用に関わることはほとんどありませんでした。しかし、本書を読んで「人を見る目を養うこと」は、採用担当者だけの仕事ではなく、組織に関わるすべての人が身につけるべきスキルなのだと気づかされました。組織の成長には、単に優秀な人を採用するだけではなく、チームや会社全体の方向性に合った人を見極めることが不可欠なのです。

本書では、「採用の現場では、表面的なスキルや経歴ではなく、その人の本質を見ることが重要である」と繰り返し述べられています。例えば、面接では「あなたの強みは何ですか？」という質問をしがちですが、この質問に対する答えはほとんどの人が準備しており、言葉だけではその人の本当の姿を見抜くことは難しいと書かれていました。代わりに、その人が過去にどのような行動を取ってきたのか、どんな困難を乗り越えてきたのかといった具体的なエピソードを聞き出すことが重要なのだと説明されています。

私はこれまで、「採用は専門家に任せるもの」と考えていました。しかし、本書を読んで、採用は会社の未来を決める最も重要なプロセスであり、誰もがその意識を持つべきだと感じました。たとえ直接面接に関わらなくても、「どんな人と働きたいのか」「どんな人が組織に必要なのか」を常に考えることが、自分の職場をより良くするために必要なのだと理解しました。

この本を読んで、これまで自分が持っていた「人材育成」という概念が大きく揺さぶられました。私は長年、部下や後輩の育成に関わってきましたが、「どのように教え、どのように導くか」という視点が中心でした。しかし本書では、人材育成において最も重要なのは、「誰を選び、どのように見極めるか」だというのです。これは、私にとって衝撃的な気づきでした。

本書では、「人を選ぶ力こそが、その後の育成の質を決定づける」と繰り返し強調されています。どんなに優れた教育プログラムを用意しても、最初の段階で適切な人材を選べなければ、その後の成長は限定的になってしまう。逆に、ポテンシャルのある人材を見極めることができれば、多少の環境の違いがあっても大きく成長していくのだと書かれていました。

この視点に立つと、これまでの自分の育成方法にも改善の余地があることを痛感しました。部下を育てる際、「なぜこの人は思うように成長しないのか」と悩むことがありましたが、それは単に育成方法の問題ではなく、そもそもの人材選定の段階で適切な判断ができていなかったのかもしれません。部下の可能性を引き出すためには、最初に「人を選ぶ力」を磨くことが必要なのだと、本書を読んで初めて理解できました。

「人を見る目は先天的な才能ではなく、鍛えることができる」という本書の主張は、私にとって非常に励みになるものでした。正直なところ、私はこれまで「人を見る目がある人」と「ない人」は生まれつきの違いだと思っていました。しかし、本書では、人を見る力は「経験と学習によって伸ばせるスキルである」と明確に述べられています。

本書では、具体的なトレーニング方法も紹介されていました。その一つが「観察力を養う」という方法です。人のしぐさや話し方、言葉の選び方に注意を払うことで、その人の思考や価値観が見えてくると書かれていました。また、「相手の行動の背景を考える」ことも大切であり、なぜその人がその選択をしたのかを考えることで、本質的な部分を見抜く力が鍛えられるのだと説明されていました。

人を見る目を養うことは、一朝一夕にできるものではありません。しかし、本書を読んで「意識的に観察し、考えること」を続けることで、確実にスキルを向上させることができると確信しました。これからは、日々の会話や出会いの中で意識的に人の本質を見抜く訓練をしていきたいと強く思いました。

本書を読んで、面接官の役割が単なる採用の判断者ではなく、相手の本質を引き出す「ナビゲーター」のような存在であるべきだと感じました。これまで私は、面接は応募者が評価される場であり、面接官は「見極める側」として主導権を持つべきだと考えていました。しかし、本書では「良い面接とは、応募者が本来の自分を自然に表現できる場であるべき」と述べられています。この視点は、私にとって新鮮なものでした。

特に印象的だったのは、「面接官自身がリラックスしていなければ、応募者も緊張し、良いパフォーマンスを発揮できない」という指摘です。面接は単なる選考の場ではなく、組織と応募者の相性を確認する機会であり、応募者が自分を偽ることなく自然に話せる環境を作ることが重要なのだと本書は強調しています。そのためには、面接官は事前に準備を整え、リラックスした状態で臨むことが求められます。

また、「質問の仕方によって相手の回答が変わる」という点も非常に興味深かったです。たとえば、抽象的な質問をすると応募者は事前に用意した一般的な答えを返しがちですが、具体的な行動を問う質問をすると、その人の本質が表れやすくなると書かれていました。これは、日常のコミュニケーションにも応用できる考え方であり、相手の本音を引き出すための問いかけ方を工夫することの大切さを改めて実感しました。

この本を読んだことで、面接官の役割についての認識が大きく変わりました。単なる評価者ではなく、相手の能力や価値観を引き出し、最適な選択をするための「伴走者」であるという視点を持つことで、より質の高い採用ができるのではないかと感じました。

人材系スタートアップでプロダクト開発に携わっている者として、ずっと感じていた疑問がありました。それは「なぜ人材業界はこんなにも複雑で、似たようなサービスが乱立しているのか？」ということです。本書は、その問いに対して極めて明快に答えてくれました。

求人広告と人材紹介、さらに派遣やRPO──それぞれがまったく異なる起源と進化の道筋を持っていること。その中で、どのようにして収益モデルや現場オペレーションが形成されてきたのか。まさに業界の裏側に光を当てるような一冊でした。

とりわけ「分業制」や「KPIマネジメント」など、実務に根ざした仕組みの変遷が詳細に書かれている点は、スタートアップの事業設計にも応用できそうな示唆に富んでいました。人材業界のビジネスモデルを知ることは、単なる知識習得にとどまらず、戦略構築にも直結する。そう感じさせる本です。

私は現在、中途採用を担当する人事として働いていますが、実は10年前まで「転職＝ネガティブ」というイメージを持っていました。本書を読んで、かつての社会に根づいていたその価値観が、どれほど強く、どれほど根深かったのかをあらためて実感しました。

「途中でケツを割って逃げ出すのは負け犬」──。そんな言葉がまかり通っていた時代から、今や転職はキャリア戦略の一環として当然視されるまでに変わった。その変化の背景には、社会の意識変化だけでなく、人材業界そのものの進化があったのだと、本書は丁寧に教えてくれます。

特に1980年代以前の「三行広告」や「委細面談」といった、求職者がほとんど情報を得られなかった時代の描写には驚きました。私たちが今、当たり前に活用している求人メディアが、いかに時代を経て変化してきたのか、その過程を知ることで、今の仕事の価値がより明確に見えてきます。

私はテック業界のHR部門で働いており、日々の業務でAIやRPAを活用する場面が増えてきています。本書を手に取ったのは、「人材紹介の未来」に漠然とした不安を抱いていたからでした。読み進めるうちに、まさに今私たちが直面している変化の本質が、過去の延長線上にあることに気づかされました。

特に印象深かったのは、HRテクノロジーが単なる業務効率化ではなく、リクルーティングの根幹を再定義し始めているという指摘です。AIが介在することで、従来のマッチング手法では見えなかった人材の可能性が可視化され、RPOなどの外部委託型モデルも、より戦略的な活用へと進化しています。

本書には、テクノロジーによって「人が選ばれるプロセス」そのものが変わることへのリアルな予感が込められていました。未来を見通すヒントを求めている方には、これ以上ない一冊です。

私はキャリアチェンジを考え始めた30代後半の会社員です。これまで営業職一筋だったこともあり、「人材業界」という言葉に、正直ひとくくりのイメージしか持っていませんでした。でもこの本を読んで、実はHRビジネスの世界には想像以上に多くの業態があり、それぞれに役割と成り立ちがあるのだということを初めて知りました。

求人広告と人材紹介の違いはもちろん、RPOやアグリゲーション型求人検索エンジン、ソーシャルリクルーティングなど、これまで耳にしていたけれどよく分かっていなかった仕組みや背景が、歴史的経緯とともに丁寧に解説されていて、すっと理解できました。

単に「採用の仕組み」を学ぶだけでなく、人材業界全体がどれだけ複雑かつ戦略的な構造を持っているのかが分かり、あらためてこの領域の奥深さに感心しました。これから人材ビジネスに関わろうと考えている人だけでなく、私のように異業種から関心を持っている人にも強くおすすめしたいです。

私は現在20代後半で、まだ人材業界に足を踏み入れて数年の若手です。正直、「採用の歴史」や「業界の構造」などという言葉には、最初はどこか堅苦しさを感じていました。しかしこの本は、そんな私のような若手にも驚くほど読みやすく、かつ理解がスムーズに進む構成になっていました。

読み進めるうちに、「今自分が携わっている仕事が、どんな歴史の上に成り立っているのか」「今後どのような方向へ進んでいくのか」が、線でつながる感覚がありました。特に、新卒一括採用や転職市場の移り変わりといった話題は、自分がこれまで何となく“常識”と思っていたものの背景を知る機会にもなり、仕事に対する見方が少しずつ変わっていくのを感じました。

著者の文章は専門的でありながらも丁寧で、読者への配慮を感じます。情報量は多いのに、無理に背伸びをさせられている感覚がない。歴史の流れをなぞるように読むうちに、自然と未来のビジョンへ導かれる構成は、若手にこそ薦めたい内容です。

これまでスカウトメールといえば、エージェントから来るテンプレートに近いものを、少しカスタマイズして送るくらいでした。返信がなくても仕方ないと割り切っていたところがありました。

ところが、本書を読んで、スカウト文の設計そのものが採用の成否を左右するという事実に驚きました。特別感を込める、網羅的にしすぎない、相手のメリットを簡潔に伝える――こうした原則が一つひとつ、非常に納得できる形で解説されていて、気づけば夢中になって読み込んでいました。

特に「返信率が低いときの対処法」まで丁寧に触れてくれているのがありがたかったです。いまは本書を片手に、自社のスカウト文を一から見直しています。もっと早くこの本に出会いたかったです。

従業員10名ほどの小さな製造業を経営しています。これまでは人が集まらず、応募が来てもマッチしないということの繰り返しでした。大企業には敵わないと、どこかであきらめていたんです。

でもこの本には、採用代行の会社自身が、札幌に本社を構えながら、メディア露出もせずに1万人以上の応募を集めたというエピソードが書かれていて、心底勇気づけられました。オフィスの立地や派手な実績ではなく、いかに自社の魅力を言語化して伝えられるかが重要なのだと理解できたのは大きな収穫でした。

ページをめくるごとに、「うちでもできるかもしれない」という希望がふくらんでいき、読み終える頃には前向きな気持ちになっていました。今は、まず自社の魅力を4つの観点から整理しようと、社員と話し合いを始めたところです。

普段は人材紹介会社のテンプレートをベースに原稿を作っていたのですが、思うように応募が集まらず、ずっと悩んでいました。

そんなときにこの本に出会い、「職種名の工夫」や「応募理由を想定して書く」といった実践的なアドバイスに出会いました。特に、主観と客観のバランスを意識するという部分は、これまで感覚で書いていた自分にとって大きな気づきでした。

本書を読んだ後、原稿を思い切ってリライトしてみたところ、明らかに応募者の質も量も変化しました。ちょっとした言葉の選び方や構成の順番で、ここまで違うのかと実感しています。この本があれば、これから先の原稿作成にも迷いがなくなりそうです。

前職では「広報＝ブランディング」だと思っていたのですが、本書を読んで「採用広報」という独自の概念に出会い、まさに目から鱗が落ちました。

採用広報とは、職場の情報を求職者に対して分かりやすく、戦略的に伝える活動であるという説明があり、従来の広報とは明確に異なる目的と視点が必要なのだと理解できました。とくに、選考フェーズごとに伝える情報を変えるというアイデアには驚きました。応募前から内定後に至るまで、一貫して「どんな職場か」を伝え続けるという姿勢が重要なんですね。

採用広報というと大企業の専任チームがやるものと思い込んでいましたが、この本では中小企業やベンチャーこそ取り組むべきと書かれていて、大いに納得させられました。今後、自社の情報発信にもこの視点を取り入れていきたいと思っています。

正直、これまでは「人材が集まらないのは条件が悪いから」とばかり思っていました。でも本書を読んで、自社サイトの写真や見せ方が、応募者に与える印象に決定的な影響を与えているということを知って、愕然としました。中でも、社長や社員の写真ひとつひとつが、候補者の心を動かす「ビジュアルメッセージ」になっているという指摘は、本当に目から鱗でした。

自社ホームページが「ダサい」「古い」「人の顔が見えない」といった要素だけで、応募をためらう人がいる現実。これを聞いたとき、自社サイトのトップページを見返してみて、背筋が凍るような気持ちになったんです。言葉では「フラットな社風」と言いながら、そこに写っている写真が硬くてよそよそしいままでは、まるで説得力がありません。

読了後、すぐに制作会社に連絡をして、採用ページの刷新を進めています。写真という、ある意味で「無言の語りかけ」が、採用における第一印象を大きく左右する。これは、もっと早く気づくべきだったと痛感しています。

私は人事担当として10年以上面接に関わってきましたが、本書で語られていた「面接官もまた見られている存在」という視点には、正直なところ驚かされました。これまでは「見極める」ことが最優先で、候補者にどんな印象を与えているかまでは深く意識してこなかったんです。

特に印象に残ったのは、カジュアル面談や複数フェーズでの設計を通じて、段階的に相互理解を深めていくという考え方。これは、単なる選考ではなく「関係構築」なんだというメッセージが伝わってきました。また、企業側のネガティブな要素も、隠さずに共有することで、ミスマッチを防ぐという姿勢も非常に現実的でした。

読み進めるうちに、面接の場とは一方的にジャッジを下すものではなく、お互いの未来をすり合わせる「対話の場」なんだと気づかされました。この本は、面接という言葉の意味をもう一度根本から見直すきっかけをくれました。

私は以前から「中小企業は大企業には勝てない」と心のどこかで思っていました。ブランド力、福利厚生、給与水準、どれをとっても勝ち目がないと感じていたからです。でもこの本を読んで、自分の考えがいかに一面的だったかを痛感しました。

大企業にはない「小さな会社」ならではの強み、たとえば社長と社員の距離の近さや、仕事の幅広さ、チャレンジのしやすさ、そういったものに価値を感じてくれる人材もいるという視点が、自分には欠けていたのです。

本書の中で語られる「ニッチ戦略」は、まさに中小企業にとっての羅針盤です。大企業と同じ土俵で戦わず、自分たちの土俵を築くという発想に触れたことで、初めて前向きに採用活動を考えることができました。

私は大学生向けの採用説明会を毎年開催しているのですが、どうしても学生の参加率が低く、悩んでいました。事前エントリーが必要な形式だったため、そもそもハードルが高かったのかもしれません。

この本を読んで驚いたのは、説明会の設計そのものに「学生の心理」に立った工夫が多く盛り込まれていたことです。たとえば、参加前から個別に声をかけるアプローチや、説明会の中に動画や物語性を盛り込む方法、エントリーシートではなく「説明会参加シート」という形でハードルを下げる工夫など、今まで気づけなかった視点が満載でした。

今後は、こちらの都合だけでなく、参加者の気持ちや行動の流れに合わせた説明会設計を意識していこうと思います。まさに「相手に伝える」ことの本質を再確認させられました。

これまでの採用では、「今できる人」「学歴がある人」を重視していました。けれど、実際に入社後に活躍するのは、そうした「条件の良い人材」ではないケースも多かったことに、うすうす気づいていました。

本書で紹介されている「伸びしろ」で見るという選考の視点は、目から鱗でした。即戦力ではなく、入社後に育つ可能性に目を向ける。そうすることで、今まで見落としていた人材に目が向くようになるのです。

この考え方を取り入れてから、面接での質問の内容も変わりました。過去の実績よりも、考え方や学ぶ意欲に焦点を当てるようになったんです。実際に、今までだったら見送っていたような応募者の中に、「化ける」可能性を感じられる人がいることに気づけるようになってきました。

私は地方で小規模な製造業を営んでいます。正直、これまで「リファラル採用」なんて都会の話だと思っていました。けれど本書を読んで、その考えが一変しました。なぜなら、本書に出てくる実例の一つひとつが、まさに「うちでもできる」レベルで語られていたからです。

特に印象に残ったのは、社員の紹介によって採用がつながったケース。単なる紹介ではなく、「誰に紹介してもらうか」「紹介してもらう相手にどんなメリットがあるか」といった視点まできちんと掘り下げて説明されています。つまり、紹介制度をただ導入するのではなく、制度として機能させるための仕組みづくりにまで踏み込んでいるんです。

私はこの本を読み終えてから、社内で社員に向けて「紹介ってどういうときにしやすいか？」を話し合う時間を設けました。結果的に、社員の知人が一人、応募してくれることになり、今面接を控えています。リファラル採用が絵に描いた餅でないこと、本当に現場レベルで使えるノウハウだということを、実感しました。

せっかく内定を出しても、辞退されてしまう。これが、毎年のように繰り返されていた私たちの悩みでした。特に、地方の企業ということもあって、東京の企業に流れてしまうことが多く、正直モチベーションが下がることもありました。

この本では、内定後のフォローにおいても具体的な方法が示されており、まさに私たちのような企業の悩みに直球で応えてくれる内容でした。なかでも印象的だったのは、「保護者への情報提供」の視点です。家族の理解を得ることで、求職者の決断を後押しするという発想は、実際にすぐ取り入れたいと思えるものでした。

他にも、定期的な接触や内定者同士の関係づくりなど、実務にすぐ活かせるフォロー方法が紹介されていて、読後には「これならできる」という気持ちになれました。今では、内定辞退が減るだけでなく、入社後のモチベーション維持にもつながっています。

人材育成に関してはずっと試行錯誤してきましたが、本書の終盤で紹介されていた「入社前教育」にまつわる考え方は、まさに私の課題に直撃でした。特に印象深かったのが、「自責思考」を入社前から伝えるという発想です。

これは、入社後に主体性をもって動ける人材を育てるための重要な視点だと思います。従来の「育ててから考える」というやり方ではなく、「迎える前から土台をつくっておく」という考え方は、育成コストやミスマッチ防止にもつながると感じました。

内定から入社までの期間をどう活かすか、何をどう伝えておくべきか――これまで曖昧にしてきた部分にこそ、大きな差が生まれるのだと知ることができました。

本書に掲載されている52の成功事例は、どれもリアリティと工夫に満ちていて、読み進めるほどに意欲が湧いてきました。特定の業種や規模に偏ることなく、地方の中小企業からグローバル企業に至るまで、実に幅広い取り組みが紹介されている点も印象的でした。

それぞれの企業がどんな思考で施策を立て、どんな困難を乗り越えてきたかが丁寧に描かれており、まるで企業訪問をしているような感覚で読み進められます。どの会社にも共通しているのは、採用活動に“必勝パターン”などなく、仮説と検証を積み重ねながら、自社なりの形をつくりあげているということでした。

結果だけでなく、その過程に至るまでの葛藤や工夫が記されているからこそ、自分たちにも実行できるというリアリティがありました。読後には、自社の採用活動も新たな視点で見直したいという前向きな気持ちになれました。

日々スカウト業務に携わっている中で、本書に出会えたのは大きな転機でした。特に印象的だったのは、「スカウト文面に必要な5つの要素」を具体的に挙げ、構造的に整理してくれていた点です。相手に届く、ということがいかに難しく、そして技術が必要かを痛感しました。

以前は、スカウトの文面をある程度定型的なテンプレートで対応していたため、相手の心に響くようなメッセージになっていなかったのだと、振り返って思います。この本を読んでからは、個々の候補者に合わせた一通一通のメッセージ作成に対して、考え方がまるで変わりました。

特に「なぜあなたに声をかけたのか」を具体的に伝えることの大切さは、自分自身が逆の立場だったとしても納得できることでした。ほんの数行のメッセージに、熱意と論理の両方が宿るように、という著者の言葉がずっと心に残っています。

採用におけるメディア戦略の重要性について、ここまで体系的に解説している書籍にはなかなか出会えません。本書では、チャネル選定やベネフィット訴求といった表面的なテクニックに留まらず、その裏にある「読み手の感情設計」まで掘り下げている点が特に印象的でした。

とりわけ、「振り向かせるためには、自分のことだと感じさせる表現が必要」という視点は、求人原稿を制作するうえでの本質を突いています。応募者は常に多くの求人情報に触れています。その中で、自社の情報が目に留まり、さらに「ここで働きたい」と思わせるには、圧倒的な“読まれる工夫”が求められるのだと再認識しました。

これまで、自社の採用ページや募集文面には惰性で手を入れてきた部分がありましたが、本書を読んでからは、それらを戦略的に組み直す必要があると強く感じるようになりました。

「内定辞退の7つの失敗＋1」という章に触れたとき、自分たちの採用プロセスを反省せずにはいられませんでした。とくに、「勝負は内定前から始まっている」という一文には、深く頷かされました。私たちはこれまで、選考を終えて内定を出した時点で安心してしまっていたのです。

しかし、本書では候補者の感情の流れに着目し、内定通知が出る前からどのような関係構築をすべきかが細かく解説されていました。また、フォローの重要性についても丁寧に語られており、ただ“連絡を絶やさない”だけでは不十分であることに気づかされました。

実際の運用では、選考段階の応対や内定通知の伝え方、さらには社内の複数メンバーによるクロージング体制など、見直すべき点が多くあります。本書を読んでからは、辞退が起きるたびに本の該当部分を読み返すようになりました。

私は地方の製造業で採用の仕事に携わっています。どうしても都市圏の大手企業に人材が集中してしまい、採用活動の難しさを日々痛感していました。そんなときに本書に出会い、心から励まされた思いです。

この本が素晴らしいのは、大手企業だけでなく、中小企業や地域企業の事例も数多く紹介されていることです。派手な施策ではなくても、企業の姿勢や本気度をいかに伝えるか、その工夫の積み重ねがいかに重要かという点が繰り返し強調されていました。それは、リソースの限られた中小企業にとって大きなヒントになります。

また、社員の声を活かした求人コピーや、SNSを用いた双方向的な情報発信など、実行可能な手法が具体的に紹介されていて、自社でもすぐ取り入れられるという実感を持てました。「自分たちには無理だ」と思い込んでいたことを、やり方次第で乗り越えられると教えてくれる一冊でした。

人事部に異動してまだ半年ほどの自分にとって、採用の仕事はとても奥が深く、何から学べば良いのか分からない状況でした。そんな中で本書と出会い、採用活動の全体像を体系的に理解できたことは大きな安心感につながりました。

「出会う」「見立てる」「結ばれる」という3つのプロセスに分けた構成は、初心者でも理解しやすく、各フェーズで必要とされる視点や実践方法が丁寧に解説されています。具体的な用語の説明や、事例との結びつけも分かりやすく、採用の基礎を学びたいという段階にある人にとって最適な入門書だと思います。

また、単なる教科書的な記述ではなく、著者自身の経験をもとにした言葉の一つひとつが説得力をもって伝わってくるため、安心して読み進めることができました。読み終えた今は、もう一度最初から読み直して、自社の実務にどう活かせるかを考えているところです。

私は現在、九州のとある地方都市で中小企業の人事を担当しています。
応募が来ないのは地方だから仕方がない、そう思っていた自分を恥ずかしく思いました。

この本には、私のような地方で働く人間にとって、希望とも言える事例がいくつも紹介されています。人口が限られたエリアでも、言葉を工夫し、発信方法を見直せば、人はちゃんと集まる。待遇や知名度に頼らなくても、応募者に響く原稿は作れる。そのことを、現実の数字とともに示してくれています。

何より嬉しかったのは、机上の理論ではなく、泥くさい現場に根差した工夫や視点が詰まっていたことです。都会では通用しても、うちのような地域では無理だろうと思っていた。でも、そうではなかった。読んでいるうちに、思わずペンを取って自社の原稿を見直したくなったほどです。

採用の担当になってまだ1年も経っていません。
前任者からの引き継ぎも不十分で、何が正解か分からないまま日々求人媒体に情報を流していました。

そんな私にとってこの本は、まさに「現場で迷う人の手を取ってくれる存在」でした。とくに助かったのが、「社内インタビュー33の質問」です。何を聞けば求人原稿の材料になるのか、それが分からずいつも悩んでいましたが、これを活用すれば自然と話が引き出せる。

また、抽象的な表現ではなく、言葉の一つひとつが現実の場面に根ざしているので、自分の業務にすぐ取り入れられるという実感がありました。経験が浅くても、自信を持って採用に取り組んでいいんだと、そんな気持ちにさせてくれた一冊です。

この本は、いまこの時代に読むべき一冊だと、心からそう思いました。
私たちのような中小企業にとって、採用はもはや「ついでの業務」では済まされません。人口減少や若者の都市集中など、外部環境の変化に翻弄されるなかで、いかにして“人”を確保するかは、企業の存続に直結する課題です。

だからこそ、「採用のために何ができるのか」を正面から考えさせてくれるこの本に出会えたのは大きな意味がありました。書かれている内容は、どれも現実に根ざした具体的な方法論ばかり。企業規模やエリアに関係なく、すぐに実践できる手段が明快に提示されています。

「どうせうちには無理だ」と思っていた気持ちが、「少しでもやってみようか」に変わっていった感覚があります。困難な時代だからこそ、希望を持たせてくれる本でした。

私は長年、人材紹介会社に頼って採用を行ってきました。正直、自力で人を集めるのは無理だと思っていたからです。
ところが、この本を読んでその考えが根本から覆されました。

印象に残っているのは、「紹介に頼るのではなく、自社の魅力を自分たちで言語化して届ける」ことの重要性です。言われてみれば当然のように思えるけれど、これまでやってこなかった。媒体や外部に依存していたことで、かえって自分たちの強みや価値が伝わらない状況を招いていたのだと気づかされました。

なかでもリファラル採用の具体的な進め方はとても参考になりました。社内にいる既存の社員が“次の採用の鍵”になるという考え方は、紹介会社では絶対に得られない視点です。自社で採用を回す力を育てる——それが今後の鍵になると感じました。

この本は、求人や採用に関わるすべての人に手に取ってほしい一冊だと、心から思います。
内容がとにかく実践的で、しかも理論だけではなく、地方や中小企業の実例が豊富に紹介されている。だからこそ、現場で働く私たちにとって「自分ごと」として読み進めることができました。

どんなに規模が小さくても、知名度がなくても、人は採れる。その確信を持てたのは、この本に出会えたおかげです。そしてそれは、決して特別なスキルやツールが必要なわけではなく、採用の考え方を少し変え、自社をきちんと見つめ直すことで実現できるのだとわかりました。

「条件が悪いから応募が来ない」という言い訳をする前に、できることはまだまだある。そんな前向きな気持ちにさせてくれる内容で、読み終えた後には清々しさすら感じました。これから採用に関わるすべての仲間に、ぜひ勧めたい一冊です。